14.03.2022

E-Geld-Institut in Österreich: Wer kommt nach Bitpanda?

Die Krypto-Börse Bitpanda hat in Österreich die erste Konzession als E-Geld-Institut erhalten. Das ist ein echtes Novum auf dem österreichischen Kapitalmarkt. Obwohl der Bereich schon länger den Markt begleitet, wird er aber erst jetzt öffentliches Thema. Weitere Unternehmen könnten bald nachziehen.
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© Austin Distel

Mit der Meldung, dass Bitpanda als erstes Unternehmen in Österreich Zahlungsdienstleistungen als E-Geld-Institut (EMI) anbieten darf, stellt sich für viele die Frage: Was ist eigentlich E-Geld, was ein E-Geld-Institut und was bedeutet die Konzession für Unternehmen in Österreich? Da es diese Richtlinie bereits seit den 2000er-Jahren in Österreich gibt, ist es interessant zu sehen, dass sie erst 2022 zum ersten Mal von einem Unternehmen genutzt wird. Bitpanda könnte jetzt aber den Stein ins Rollen gebracht haben.

Was ist E-Geld?

Bevor man die Eigenschaften eines E-Geld-Instituts versteht, stellt sich zunächst die Frage, worum es sich bei E-Geld eigentlich handelt. Im Wesentlichen lässt sich E-Geld als eine Forderung definieren, die elektronisch gespeichert wird und womit Zahlungsvorgänge durchgeführt werden können. Die zentrale Eigenschaft ist hierbei, dass diese elektronische Forderung auch an Dritte weitergegeben bzw. übertragen werden kann. 

Der Rechtsanwalt Raphael Toman erklärt die Möglichkeit der Übertragung von E-Geld gegenüber Dritten anhand des Beispiels von Gutscheinen: “Du gibst mir einen Gutschein und kannst dafür bestimmte Leistungen beziehen. Ich habe aber auch die Möglichkeit, den Gutschein an eine:n Dritte:n weiterzugeben, der:die den Gutschein dann wiederum bei dir einlösen kann. Bei E-Geld wird das im Hinblick auf die Forderung auf eine elektronische Ebene gehoben.”

Konzession als Zahlungsdienstleister und Konzession als E-Geld-Institut – eine Ergänzung oder ein völlig neues Gebiet?

Um als Unternehmen Zahlungsdienstleistungen durchführen zu dürfen, benötigt man von der österreichischen Finanzmarktaufsichtsbehörde (FMA) eine entsprechende Konzession- dasselbe gilt auch für den Fall, wenn ein Unternehmen Zahlungsdienstleistungen als E-Geld-Institut anbieten möchte. Toman erkennt hier teilweise eine Ergänzung, da man prinzipiell auch mit E-Geld Zahlungsvorgänge auslösen könne. Zum anderen sei aber auch ein wesentlicher Unterschied hervor zu heben.

Als Zahlungsdienstleister dürfe man zwar Zahlungen anstoßen, allerdings ist es einem Unternehmen damit nicht erlaubt, Kundengelder zu halten. Durch das E-Geld-Institut würde sich das ändern. Hier gebe es die Möglichkeit, dass die Kundengelder zeitlich unbegrenzt unmittelbar beim Emittenten bzw. beim Unternehmen selbst vorliegen (können). Diesen Aspekt wertet Toman als klaren Vorteil für Unternehmen.

Österreich bisher kein Vorreiter für E-Geld-Institute

Die E-Geld-Richtlinie existiert in Österreich schon verhältnismäßig lange. Nachdem die erste Richtlinie in den 2000er Jahren in Kraft trat, wurde sie 2010 novelliert. Zudem qualifiziert die FMA die typischen Kryptowährungen nicht als E-Geld. Bis die Richtlinie in Österreich aktiv genutzt wurde, hat es einige Zeit gedauert. Dass es nun doch der Fall ist, erklärt Toman mit der wachsenden Digitalisierung. Schließlich nehmen E-Geld-Zahlungen bzw. elektronische Zahlungen im Moment immer mehr Fahrt auf, was erklären würde, weshalb sich langsam auch größere österreichische Unternehmen wie Bitpanda dafür interessieren.

Da es aber in anderen EU-Staaten wie Malta bereits mehrere E-Geld-Institutionen gebe, würde Raphael Toman Österreich keine Vorreiterrolle zuweisen. Die Tatsache, dass hier erst im Jahr 2022 das erste E-Geld-Institut gemeldet wird, erklärt der Anwalt mit praktischen Gründen. In der EU sei es schließlich relativ einfach, sich in einem Staat eine Konzession zu holen und diese dann EU-weit zu nutzen.

Da man also nicht in jedem einzelnen Land einen Konzessionsprozess durchlaufen müsse, stelle sich für Unternehmen die Frage nach einem Land mit dem nötigen Know-how, dem notwendigen Personal, der angenehmsten Behörde, aber auch nach steuerlich günstigen Konditionen. Bisher seien Unternehmen hierfür also meist in Länder wie Litauen oder Malta gegangen. Die wenigen Erfahrungen der österreichischen FMA in diesem Bereich könnten nun aber aufgeholt werden. “Die FMA möchte es für Unternehmen attraktiver machen, in Österreich zu bleiben und sich diese Lizenz hier im Land zu holen”, meint Toman.

Bitpanda sind in Österreich die ersten mit dieser Konzession

Ein Bewusstsein für das Thema E-Geld war für Unternehmen also schon seit einiger Zeit im Hintergrund existent. “Nachdem dieser Begriff aber so schwer greifbar ist, und es mittlerweile einfach viele Produkte gibt, die auch technologisch in viele verschiedene Richtungen ausgestaltet sind, kann ich mir gut vorstellen, dass man sich jetzt dazu entschieden hat, sich das einfach mal zu holen. Damit umgeht man das Problem, dass die notwendige Konzession fehlt, wenn dann irgendwann in der Zukunft mal ein Produkt in dieser Richtung kommen sollte”, erklärt Toman.

Was man mit einer E-Geld-Konzession tun könnte

Bei diesem Schritt von Bitpanda geht es also nicht darum, dass die FMA die klassischen Kryptowährungen in Zukunft doch noch dem E-Geld-Begriff zuordnen könnten. Vielmehr geht es hier darum, dass man sich für eine Erweiterung der Produktpalette vorbereiten kann. Bitpanda selbst hält sich bei den genauen Plänen noch sehr bedeckt. Toman geht aber davon aus, dass in Österreich bald weitere Unternehmen nachziehen werden. Wenn man in diesem Bereich voll konzessioniert tätig sein und alle möglichen Produktportfolios abdecken möchte, würde man um diesen Schritt nicht umhin kommen. 

Gibt es ein Beispiel, was ein Unternehmen wie Bitpanda mit dieser neu gewonnenen E-Geld-Konzession anstellen könnte? Toman äußert eine Vermutung. Beispielsweise könnte das Scaleup einen eigenen Token ausgeben, welcher als E-Geld klassifiziert werden würde. Dieser könnte dann beispielsweise Ansprüche auf Dienstleistungen, wie Vergünstigungen bzw. Zugang zu Vorteilen, ergeben. Dann wäre Bitpanda selbst unmittelbar Emittent und könne zugleich Leistungen dafür herausgeben. “Aber vielleicht kommen sie auch auf eine ganz andere Idee”, stellt Toman abschließend fest. 

Für sämtliche Branchen relevant

Unternehmen, die digital sind bzw. werden möchten, müssten sich laut Toman früher oder später die Frage stellen, ob sie diese Konzession in Anspruch nehmen möchten. Dabei sei allerdings nicht zu vergessen, dass die E-Geld-Konzession mit einem erheblichen administrativen Aufwand einhergehen würde.

DisclaimerDie Bitpanda GmbH ist mit 3,9849 % an der Brutkasten Media GmbH beteiligt.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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