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16.06.2021

Dtl.: Neue Steuerregeln für (Startup)-Mitarbeiterbeteiligungen – Ö unter Zugzwang

Mitarbeiterbeteiligungen sind für Startups in Deutschland aufgrund steuerlicher Verbesserungen künftig attraktiver. Warum in Österreich deshalb akuter Handlungsbedarf besteht, beleuchten die Experten von Ecovis im Gastkommentar.

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✨ AI Kontextualisierung

In Deutschland wurde die Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungen reformiert. Damit für Österreich kein Standortnachteil entsteht, muss nun auch hierzulande rasch gehandelt werden. Nachfolgend sind die wesentlichen Aspekte der Änderungen sowie die Gründe für den Call for Action in der Alpenrepublik zusammengefasst.

1. Das steuerliche Dilemma mit Mitarbeiterbeteiligungen

Unabhängig davon, ob der Beteiligungserwerb mittels Anteilsabtretung oder Kapitalerhöhung erfolgt, kann es aufgrund einer verbilligten oder unentgeltlichen Anteilsgewährung bei den Begünstigten, die Dienstnehmer sind, zu einem geldwerten Vorteil (Verkehrswert der gewährten Anteile abzüglich eines allfälligen Kaufpreises) in der Form eines steuerpflichtigen Sachbezuges kommen.

Das bedeutet, dass im Zeitpunkt der Anteilsgewährung ohne Cash-Zufluss unter Umständen hohe Steuerbeträge und Lohnabgaben abgeführt werden müssten, obwohl Beteiligungen an Startups zu diesem Zeitpunkt oftmals einem entsprechenden Werthaltigkeitsrisiko ausgesetzt sind. Dazu kommt, dass oft weder das Startup noch der Begünstigte über die notwendige Liquidität verfügen, um die entsprechenden Abgaben zu bezahlen (man spricht in diesen Fällen auch von „dry income“).

Im schlimmsten Fall wird im Zeitpunkt der Anteilsgewähr von einem geldwerten Vorteil ausgegangen, letztendlich schafft das Startup aber den Durchbruch nicht, sodass der erhoffte Liquiditätszufluss nicht eintritt. Den Mitarbeiter würde somit ein doppeltes Risiko treffen: einerseits eine Vorabbesteuerung ohne Cash-Zufluss und andererseits ein zu niedriger Cash-Zufluss im Hinblick auf den ursprünglich besteuerten geldwerten Vorteil.

Völlig ausgeklammert wird dabei auch noch die Bewertungsproblematik von Startups. Der Geschäftsidee eines Startups kann im „best case“ der wirtschaftliche Durchbruch gelingen und zu einer enormen Steigerung des Unternehmenswertes führen. Nicht ausgeschlossen werden kann jedoch auch eine genau gegenteilige Entwicklung, nämlich der „Flop“ einer Geschäftsidee bis hin zur Einstellung der unternehmerischen Tätigkeit (z.B. Liquidation des Startups) und dem Totalverlust. Im Vergleich zu bereits langfristig bestehenden Unternehmen tragen die Begünstigten eines Mitarbeiterbeteiligungsprogrammes eines Startups daher ein wesentlich höheres Risiko hinsichtlich der künftigen Wertentwicklung. Anhand dieser Bandbreite zeigt sich, dass die Wertfindung der Komponente für die Chance auf eine künftige Wertsteigerung zum Zeitpunkt der Anteilsgewährung mitunter schwierig sein kann und zu Diskussionen mit der Finanzverwaltung führen kann. Zumal das Finanzamt den Fall erst später prüft und dann die tatsächliche Entwicklung kennt und unterstellt, dass diese Entwicklung damals schon absehbar war.

2. Neue attraktive Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland

Höhere Steuerfreibeträge und zwölf Jahre Steuerpause

Ab 1.7.2021 gibt es steuerliche Erleichterungen, die gerade für Start-ups und junge Unternehmen attraktiv sind. Der jährliche Freibetrag für die Übernahme von Firmenanteilen durch Mitarbeiter steigt von 360 Euro auf 1.440 Euro. Der übersteigende geldwerte Vorteil aus der Mitarbeiterbeteiligung bleibt zunächst zeitlich befristet steuerfrei, d.h. der geldwerte Vorteil wird zwar im Zuge der unentgeltlichen bzw. verbilligten Gewährung der Mitarbeiterbeteiligung ermittelt, die Lohnsteuer wird jedoch noch nicht erhoben. Die Sozialversicherungsbeiträge hingegen unterfallen keiner vorteilhaften Behandlung außer die Beitragsbemessungsgrenzen werden überschritten. Begünstigt werden ausschließlich Vermögensbeteiligungen iSd § 2 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, b, f bis l und Abs. 2 bis 5 des 5. dVermBG, darunter fallen Aktien, GmbH-Beteiligungen, gewissen Wandelschuldverschreibungen, Genussrechte und stille Beteiligungen.

Von dieser Neuregelung profitieren aber nur junge KMUs. Unter jungen KMUs versteht der deutsche Gesetzgeber Unternehmen, die die folgenden Voraussetzungen erfüllen:

die Unternehmensgründung liegt nicht mehr als zwölf Jahre zurück
die EU-Kriterien für KMUs werden erfüllt (Vollzeitbeschäftigte < 250 und Jahresumsatz ≤ EUR 50 Mio bzw Jahresbilanzsumme ≤ EUR 43 Mio)

Die Vorteile werden ferner nur dann gewährt, sofern die unentgeltliche oder verbilligte Überlassung von Vermögensbeteiligungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn überlassen wird.

Ab wann die Steuer zuschlägt

Die Besteuerung wird in folgenden Fällen nachgeholt:

nach dem Verstreichen von 12 Jahren seit der Einräumung der Mitarbeiterbeteiligung oder
der Mitarbeiter überträgt oder verschenkt seine Beteiligung ganz oder teilweise oder
die Gesellschaft wird liquidiert oder
die Vermögensbeteiligung wird in ein Betriebsvermögen eingelegt, oder
der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen (in diesem Fall gibt es aber eine äußerst attraktive Ausnahme: Übernimmt der Arbeitgeber die bisher nicht festgesetzte Lohnsteuer zum Ende des Arbeitsverhältnisses, dann führt dies zu keinem weiteren geldwerten Vorteil, welcher normalerweise bei Nettolohnvereinbarungen entsteht)

Hinweis: Findet ein Betriebsübergang iSd § 613a dBGB statt, so fällt dies nicht unter eine schädliche Maßnahme, die eine Besteuerung bewirkt.

Weitere Vorteile

Durch § 19a Abs. 1 dEStG-E wird eine etwaige Festsetzungsverjähung und damit auch die Stundungszinsen vermieden.

Daneben gibt es eine maßgebliche Begünstigung hinsichtlich einer möglichen negativen Wertentwicklung: Ist der gemeine Wert der Beteiligung abzüglich geleisteter Zuzahlungen des Mitarbeiters im Zeitpunkt der vorzunehmenden Besteuerung unter den ursprünglich nicht besteuerten geldwerten Vorteil gesunken, so unterliegt nur der (dann geringere) gemeine Wert der Beteiligung im Besteuerungszeitpunkt abzüglich einer geleisteten Zuzahlung der Besteuerung. Diese lohnsteuermindernde Wirkung entfällt nur dann, wenn die Wertminderung der Vermögensbeteiligung nicht auf eine betriebliche Maßnahme zurückzuführen ist oder diese auf einer gesellschaftsrechtlichen Maßnahme (insbesondere Ausschüttung oder Einlagerückgewähr) beruht. Kursgewinne unterliegen nur hinsichtlich des § 32d Abs. 1 dEStG bzw. des Teileinkünfteverfahrens der Besteuerung.

Ein weiteres Zuckerl hat der deutsche Gesetzgeber eingebaut: Halten Mitarbeiter die Mitarbeiterbeteiligung mindestens 3 Jahre, dann kommen Mitarbeiter mit Beteiligungen in den Genuss einer Fünftel-Regelung. Nur ein Fünftel des geldwerten Vorteils wirkt sich auf den progressiven Steuersatz aus. Somit profitieren die Mitarbeiter von einem günstigeren Steuersatz.

3. Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligungsprogramme in Österreich – es gibt Handlungsbedarf („Call for Action“)

Unsere deutschen Nachbarn sind jetzt wirklich ordentlich „vorgeprescht“, nicht alle Themen wurden dabei angegangen (das schwierige Bewertungsthema bleibt), durch die Möglichkeit der Steuerstundung (max. 12 Jahre) und der begünstigten Besteuerung (Behaltedauer von 3 Jahren vorausgesetzt) wurde die Wichtigkeit dieses Themas für die Startup-Welt aber in Deutschland erkannt.

Auch die Möglichkeit, allfälliger Wertreduzierungen in den Folgejahren steuerlich berücksichtigen zu können, klingt vielversprechend.

Vor diesem Hintergrund führt eine Schlechterstellung von Startups und deren Mitarbeitern im Vergleich zu unmittelbar angrenzenden Nachbarländern wie Deutschland zu einem nicht gerechtfertigten Standortnachteil für Österreich. Nachdem der österreichische Gesetzgeber bislang noch nicht aktiv geworden ist, besteht ein dringender Handlungsbedarf, um derartige Standortnachteile zu vermeiden.

Dieser Gastbeitag wurde von David Gloser und Christoph Puchner, beide Partner bei Ecovis Austria sowie Martin Liepert und Carmen Hartlaub, beide Ecovis München. ECOVIS Austria & Deutschland betreuen zahlreiche Startups und verfügen über langjährige Erfahrung in der Startup-Beratung.

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Das reinvestierte Kapital floss vor allem in industrielle Mittelständler mit Fokus auf nachhaltige Energietransformation: von Grid-Infrastruktur über Fernwärme- und Kühlungslösungen bis zu Kühlhäusern. Dazu zählt etwa die isoplus-Gruppe, ein Hersteller von Nah- und Fernwärmeleitungen mit großen Standorten in Österreich. Über Minderheitsbeteiligungen ist Viessmann außerdem unter anderem an Encavis sowie am Software-Unternehmen AMCS beteiligt, das Emissionen in der Recycling- und Abfallwirtschaft reduzieren soll.

Beim Thema KI unterscheidet Pöllmann klar zwischen zwei Ebenen: „Wenn wir auf unsere Partner schauen, ist der Kerntreiber klassischerweise Effizienz, also Use Cases entlang der Wertschöpfungskette, um Top- oder Bottom-Line-Potenziale einzusammeln. Auf Ebene des Viessmann-Teams schauen wir viel stärker auf Effektivität: Wie können wir noch bessere Investmententscheidungen treffen und unsere zentrale Entscheidungsqualität maßgeblich erhöhen?“

Deal-Screening statt Deal-Sourcing

Genau das sei allerdings die schwierigere Disziplin, so Pöllmann: „Effizienz-Use-Cases sind aus unserer Sicht häufig leichter, als die Qualität zu erhöhen. KI tendiert in ihrer ursprünglichsten Natur dazu, lieber zu halluzinieren und ungenau zu sein, als eine sehr klare Antwort auf die Frage zu geben: Sollte ich dieses Investment tätigen oder lieber nicht? Welche Risiken habe ich noch nicht gesehen?“ Dies bedingt vor allem den ganzen Kontext einer Transaktion zu kennen.

Konkret setzt das Multi-Agenten-System deshalb dort an, wo Präzision zählt: beim Screening. Es gehe nicht darum, Deals zu sourcen, betont Pöllmann, sondern den Prozess „Ist ein Deal für uns wirklich relevant?“ deutlich zu verkürzen. Ein Letter of Intent könne so viel schneller analysiert und daraus ein Investmentmemo gebaut werden, angereichert mit weiteren Quellen.

Dass das Viessmann-Team das System selbst baut, statt auf eine Fertiglösung zu setzen, ist für Pöllmann eine Grundsatzentscheidung: „Wir wollen die Governance in der eigenen Hand haben, aber auch den Prozess, wie wir zu Entscheidungen kommen.“ Fertige KI-Finanzlösungen von der Stange würden der Organisation wenig bringen: „Das ist zwar alles nett und funktioniert auch schnell, aber nicht in der Qualität, wie wir sie erwarten.“

Jede:r Mitarbeiter:in wird zum „Builder“

Der vielleicht radikalste Teil des Ansatzes: Alle Mitarbeiter:innen der Viessmann Generations Group sollen befähigt werden, selbst KI-Agenten zu bauen. Der Prozess dahinter ist mehrstufig: Ein Intake-Agent nimmt die Idee auf und schärft sie, ein Specification-Agent zieht anschließend das nötige Fachwissen aus den Mitarbeiter:innen heraus und gibt erst ab einem bestimmten Confidence Score grünes Licht. Danach erstellt ein weiterer Agent, der sogenannte Agent-Builder, den fertigen KI-Kollegen.

Gestartet wurde Ende Jänner mit einem „Hypersprint“, die ersten Prozessagenten gingen im Frühjahr live. „Es ist schon verrückt, was wir in der Zeit entwickelt haben“, sagt Pöllmann. Die größte Herausforderung sei dabei nicht die Technologie: „Die Herausforderung ist wirklich, das Wissen der Kolleg:innen “freizulegen” und die Leute, die verantwortlich sind, in die Verantwortung zu bekommen. So können wir dann gemeinsam den Input, den wir brauchen, identifizieren, um daraus vernünftige Agenten mit hoher Output-Qualität zu bauen.“

„Die Rolle des Menschen in der KI-Transformation wird maßgeblich“

Bei aller Automatisierung bleibt die Verantwortung beim Menschen, stellt Pöllmann klar: „Am Ende braucht es immer einen Verantwortlichen, und das kann nicht die Maschine sein. Dadurch wird vor allem die Rolle des Menschen in der KI-Transformation maßgeblich gestärkt.“ Wer einen Agenten verantwortet, müsse dessen Ergebnisse kontrollieren, ihn testen und etwa bei der Abkündigung eines KI-Modells nachjustieren. „Damit bekommt jeder in gewisser Weise eine Führungsaufgabe“, so Pöllmann.

Um den Rollenwandel greifbar zu machen, ließ Viessmann die Mitarbeiter:innen ein eigenes „Role Canvas“ ausfüllen: Was bleibt an Verantwortung beim Menschen, wenn KI-Agenten übernehmen? Das habe viel Verständnis für die Transformation geschaffen, auch bei jenen, deren Berufsbild sich am stärksten verändert. Denn das klassische Profil eines Investmentbankers werde sich fundamental drehen, so Pöllmann. Die Betroffenen hätten das Thema allerdings „sehr gut aufgeschnappt und zeigen große Begeisterung dafür“.

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