03.04.2020

Vom Mut der Kleinanleger und einer (sehr) einseitigen Dividenden-Diskussion

Zum Teil sind es gerade die Kleinanleger wie bei Own360, die auch in der Krise an den Börsen zukaufen und so die Unternehmen unterstützen. Daran sollten wir auch beim von der Regierung geplanten Dividenden-Stopp denken.
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(c) Own360: Markus Fallenböck

Ich gebe es ganz offen zu: Auch wir bei Own360 waren angesichts der dramatischen Börsenentwicklung im März sehr angespannt. Wie würden die rund 10.000 Kunden unseres Standortfonds reagieren? Schließlich sind die meisten davon ganz normale Durchschnittsmenschen, die wie wir alle in der einen oder anderen Form von der Coronakrise betroffen sind – und das zum Teil auch massiv in ihrer Finanzlage. Und Own360 investiert in die 250 für den Standort Österreich wichtigsten handelbaren Unternehmen. Die Nachrichtenlage zu deren wirtschaftlichem Umfeld wie auch zu den wichtigsten Börsen konnte man ab Mitte März nur als katastrophal bezeichnen.

Was tun Kleinanleger in der Coronakrise?

Die Anspannung war also verständlich. Jetzt, Anfang April, sind wir klüger und schwer beeindruckt von unseren Kunden. Denn die 10.000 von uns betreuten Anleger haben in den letzten Wochen deutlich mehr Anteile an den Unternehmen erworben als je zuvor. Der März 2020 ist der Monat mit den höchsten Fonds-Zuzahlungen bei Own360 seit unserer Gründung 2017. Pro Tag waren und sind es rund 400-500 Einzahlungen bestehender Kunden in den Fonds. Das gesamte Volumen im März 2020 beläuft sich auf das Vierfache eines normalen Monats.

Eigentum erzeugt Verantwortung

Dieser erfreuliche Trend besteht auch bei anderen Anbietern. Natürlich weiß niemand, was die kommenden Wochen noch bringen werden. Und ja, Kleinanleger können die gigantischen Marktbewegungen nicht umdrehen. Man muss aber bedenken: Wir sprechen von Retail-Investoren, die trotz einer schwierigen Situation die Marktbewegungen verstehen („Kaufen, wenn der Preis unten ist“) und an die Zukunft der Unternehmen glauben. Das sehen wir auch in den vielen Kommentaren auf der Own360 App. Neben dem hoffentlich günstigen Kaufzeitpunkt ist es auch das Interesse an den Unternehmen und ein Gefühl von „Miteigentum“, das die Anleger motiviert. Denn Eigentum erzeugt Verantwortung und damit auch eine langfristige Perspektive.

Dividenden-Stopp und Staatshilfe

Gerade deshalb sehe ich die aktuelle Kontroverse rund um die Ausschüttung von Dividenden bei Inanspruchnahme von Staatshilfen kritisch. Vizekanzler Kogler hat erst heute verkündet, dass es einen einjährigen Auszahlungsstopp für Dividenden geben wird (sowie Beschränkungen bei Managerboni). Die Perspektive der Kleinanleger wird dabei wieder völlig ausgeblendet. Und der Diskussionsstil erinnert teilweise fatal an die Finanzkrise und die Rolle der Banken in Österreich. Was dabei gerne übersehen wird: Jene Kreditinstitute, denen jetzt eine zu großzügige Dividendenpolitik vorgeworfen wird, haben sämtliche Staatshilfen zuzüglich hoher Zinsen zurückbezahlt. Im Nachhinein gesehen war es also ein gutes Geschäft für die Republik Österreich.

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Keine Frage: In außergewöhnlichen Zeiten darf es keine Denkverbote geben. Das gilt aber in alle Richtungen. Und auch wenn die Ausschüttung von Dividenden in der derzeitigen Situation wohlüberlegt sein will, sollte man die Diskussion aus allen Richtungen führen.

Und da sie bisher relativ einseitig geführt wurde, möchte ich ein paar Argumente hinzufügen.

Grundlage: Die Treuepflicht bei Dividenden

Die Treuepflicht verlangt von AG-Vorständen, von Ausschüttungen abzusehen, deren Vornahme die Existenz der Gesellschaft gefährden würde. Wird gegen die Ausschüttungssperre verstoßen, müssen die handelnden Personen mit verschiedenen Haftungsansprüchen rechnen. Daher werden Vorstände nur jene Ausschüttungen vorschlagen, welche die Existenz der Unternehmen nicht gefährden.

Dividenden: Worum es geht und wer es bekommt

Bei den Ausschüttungen handelt es sich um einen (geringen) Teil der Gewinne aus dem überwiegend sehr erfolgreichen Jahr 2019, für die der Staat seinen Anteil über die Körperschaftsteuer schon erhalten hat.

Die Empfänger sind – wie man auch am Beispiel Own360 sieht – nicht nur Großanleger. Klar, wir haben nicht die Situation in den USA, wo viele Pensionisten von den Dividenden leben. Aber auch für Privatpersonen hierzulande bessert die Dividende die Performance auf. Und nicht zu vergessen: Hier kassiert der Staat eine KESt von 27,5%. Die verbleibende Nettodividende fließt im Regelfall entweder zurück in den Kapitalmarkt oder wird verkonsumiert. In beiden Fällen wird die Wirtschaft gestärkt.

+++der brutkasten startet Digitalkonferenz gegen die Coronakrise+++

Dann gibt es noch die vielen tausend „indirekten“ Aktionäre, wie Mitarbeiter oder Begünstigte von Pensions- und Vorsorgekassen. Die Dividenden fließen über Mitarbeiterstiftungen und Zusatzpensionen genau dorthin, wo es am dringendsten gebraucht wird. All diese Gruppen sind auch von einem Ausschüttungsverbot betroffen. Dass ein solches zu einem massiven Vertrauensverlust auf Investorenseite führt, muss allen Beteiligten klar sein.

Staatshilfe ist nicht gleich Staatshilfe

Bei den aktuellen Staatshilfen wird gerne übersehen, dass hiermit hauptsächlich den KMU geholfen wird und nicht großen Aktiengesellschaften. Das ist auch vollkommen richtig, da erstere das Rückgrat der österreichischen Wirtschaft bilden. Zugegeben: Das Kurzarbeitsmodell ist auch für börsennotierte Unternehmen eine Hilfe, hiermit werden aber auch Arbeitnehmer in großem Ausmaß unterstützt. Diese bekommen bei (deutlich) verminderter Arbeitsleistung bis zu 90% ihres Gehalts, während die Unternehmen in Vorleistung gehen müssen. Bei wesentlichen anderen Hilfestellungen des Staates handelt es sich zudem um Stundungen und Garantien, die im Normalfall nicht schlagend werden sollten.


Über den Autor

Markus Fallenböck ist Gesellschafter des österreichischen Fintech Own360 (früher Own Austria), das einen Standortfonds für private Anleger anbietet. Davor war er viele Jahre in Managementfunktionen etwa bei Styria Media Group und Verlagsgruppe News tätig.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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