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20.04.2018

Digitale Bildung: Zwischen Lücken im Lehrplan und kompetenten Kindern

Der dritte und letzte Tag des 4GAMECHANGERS 2018 fand unter dem Titel „4 Future“ statt. Und widmete sich in einer Diskussionsrunde gleich der "Zukunft der Bildung" vor dem Hintergrund der rasend schnell verlaufenden digitalen Revolution.

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✨ AI Kontextualisierung

Wenn bereits Zweijährige mit dem iPad umgehen, ja Medieninhalte gezielt für kleine Kinder produziert werden, lasse sich daraus nicht zwangsläufig ableiten, dass Kinder bis zum Schuleintritt fit im Umgang mit elektronischen Devices sind. Es bleibe oft beim Entertainment, die “Informationsnutzung” bzw. die “Nutzung für Bedürfnisse der Gesellschaft und Wirtschaft” blieben außen vor, ist Elisabeth Hornberger von der Trendagentur T-Factory sicher. Aufgabe der Schulen wäre es, diese Lücke zu schließen und digitale Bildung zu vermitteln. Dass dafür Ressourcen zur Verfügung gestellt werden müssten, die nicht zuletzt die Lehrenden mit den entsprechenden Skills ausstatte, sei klar.

+++ Digitalisierung der Klassenzimmer: “Wir brauchen Learntastic statt Runtastic” +++

Wenig Budget für digitale Bildung der Lehrenden

“Digitale Bildung ist eine grundlegende Kompetenz wie Lesen, Schreiben und Rechnen – wer das nicht kann, wird im Leben scheitern“, ergänzte Neos-Chef Matthias Strolz. Es sei deshalb beschämend, dass die Bundesregierung “gerade Mal 500.000 Euro” für die Vermittlung digitaler Kompetenzen für den österreichischen Lehrkörper budgetiere – dies wären nicht mehr als vier Euro pro Lehrperson. Den Zustand der Schulen, versuchte er mit einem drastischen Vergleich auf den Punkt zu bringen: “Jede McDonald’s-Filiale hat heute WLAN. Die Schulen werden in 20 Jahren noch nicht alle so weit sein”. Ganz im Gegensatz hätten bereits “mehr als zwölf EU-Länder Coding im Lehrplan”. Sein Ansatz: “Wenn Jugendliche mehrere Stunden pro Tag ins Smartphone schauen, dann will ich, dass die verstehen, was dieses Ding zusammenhält und wie es funktioniert”.

Smartphones als Werkzeuge, nicht als Unterhalter

Die Bedeutung von Bildung im Unterschied zur Ausbildung strich der Gehirnforscher Bernd Hufnagl hervor: Kinder zu früh mit Smartphones spielen zu lassen und zu “berieseln”, sei eine Gefahr für deren Entwicklung. Jedoch sei er weit entfernt davon, die Geräte zu verbannen: “Wenn wir Kindern den Umgang mit Smartphones als Werkzeugen vermitteln, dann ist das gut”. Die aktive Beschäftigung – im Gegensatz zum passiven Konsum – noch dazu in Interaktion mit anderen, ermögliche nachhaltige Wissensvermittlung. Ein gewisser Kanon im Bereich digitale Bildung schaffe zudem eine Art Grundkonsens: “Eine sich wandelnde Gesellschaft vieler Religionen hat nicht mehr den Kitt einer einzigen Religion”. Ohne selbst besonders religiös zu sein, könnte nach Hufnagls Ansicht “Bildung diese Rolle künftig übernehmen”.

Digitale Generation hängt die Alten ab

Alejandro Plater, CEO von A1, äußerte in einem weiteren Podium zur Bildungsfrage ganz andere Bedenken: “Meine Hauptsorge sind nicht die Kids – meine Sorge sind die älteren Generationen”. Je kompetenter nämlich die Kinder und Jugendlichen im digitalen Bereich wären – und hier sehe er eine gute Entwicklung – desto schlechter sieht es bei den Älteren aus. Was bedeutet, dass sich mittelfristig der Facharbeitermangel verstärken und die Zahl älterer Arbeitsloser steigen wird. In diesem Sinn plädierte er gerade im Bereich der Digitalisierung für Initiativen zur Förderung des lebenslangen Lernens.

Schülerinnen lehren Lehrer

Einen besonderen Ansatz zur Stärkung der digitalen Kompetenz bei den Lehrenden vermittelte Dorothee Ritz, General Managerin von Microsoft Österreich. Es gebe bald in jeder Mittelschulklasse drei bis vier Jugendliche, die Experten im beliebten Online-Spiel „Minecraft“ sind, und weitere die zumindest ein bisschen programmieren könnten. In einer Art “Buddy-System”, könnten sie den Lehrenden digitale Bildung vermitteln, wonach diese wiederum befähigt wären, das ganze in ihren Unterricht einzubauen. Eine Vertiefung dieses partnerschaftlichen Ansatzes, der freilich auch einen Abbau von Hierarchien verlangen würde, scheiterte leider an der fortgeschrittenen Uhrzeit.

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Der Juni naht. Und damit die bunten Profilbilder. Im Pride-Monat geben sich Unternehmen oft betont tolerant – aber wie sieht’s damit in den restlichen elf Monaten aus? Zwei queere Unternehmerinnen erklären, wie Diversität am Ende des Social-Media-Regenbogens aussehen kann. Und wieso man sich bereits beim Gründen darüber Gedanken machen sollte.

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„Was man oft sieht, auch wenn man den brutkasten aufschlägt, sind diese Gründungsteams, bestehend aus fünf jungen weißen Burschen. Ich glaube, dass man das nicht mehr bringen kann“, sagt Julia Breitkopf. Gender, sexuelle Orientierung, aber auch Alter, Religion, Weltanschauung, ethnische Vielfalt und Behinderungen: Als Co-Host des Podcasts „Inselmilieu“ und mit ihrer PR-Agentur „Furore Brand Communications” setzt sie sich dafür ein, Personen mit unterschiedlichsten Hintergründen zu Wort kommen zu lassen. Für die 39-Jährige steht fest: Ein LGBTQIA+-freundliches Arbeitsumfeld ist in erster Linie ein diversitätsfreundliches Arbeitsumfeld.

Auch Astrid Weinwurm-Wilhelm betont die Intersektionalität, also das Ineinandergreifen, dieser verschiedenen „Diversitätsdimensionen“, wie sie sie nennt. Seit 2010 setzt sich die 50-Jährige mit „Queer Business Women“ und dem Dachverband „Pride Biz Austria“ ehrenamtlich dafür ein, mehr Bewusstsein für die Anliegen queerer Personen in Unternehmen zu schaffen – mittlerweile als Präsidentin der beiden Vereine. „Wir alle tragen sämtliche Diversitätsdimensionen in uns. Auch wenn wir selbst keine Diskriminierung erfahren, lernen wir, genauer hinzuschauen und genauer hinzuhören, und können uns als Allies, also im Sinne von Verbündet-Sein, einbringen.“

Auch mit ihrem Coaching-Unternehmen „Blickweisen“ berät Weinwurm-Wilhelm seit 2012 Unternehmen zu Diversity Management. Dafür macht sie je nach Firma Workshops, Großgruppenveranstaltungen, individuelle Coachings oder leitet Diskussionen. Beim Vermitteln geht sie oft spielerisch vor, plant Rollenspiele und regt zum Perspektivenwechsel an. Unternehmen, die sich im Bereich LGBTQIA+ engagieren wollen, können auch offizieller “Pride Biz Ally” werden und dadurch das gesamte Netzwerk für ihre Weiterentwicklung nutzen.

Besondere Vorzeige-Unternehmen werden außerdem jährlich mit dem Meritus-Preis von Pride Biz Austria ausgezeichnet. Ein Tipp von Präsidentin Weinwurm-Wilhelm: Der Kriterienkatalog für die Teilnahme sei online einsehbar und ein sehr guter Leitfaden dafür, wie vor allem queere Diversität in Unternehmen gefördert werden könne.

Verbünden schon beim Gründen

Allies gelten als attraktive Arbeitgeber für Top-Fachkräfte und können durch ihren Zugang zu neuen Zielgruppen und Märkten Wettbewerbsvorteile erfahren. Und – wohl der wichtigste Punkt: Sie können ihren Mitarbeiter:innen einen sicheren Ort bieten, sich zu entfalten. „Jede Perspektive, jeder Erfahrungshintergrund ist bereichernd und eine Möglichkeit, auf diskriminierende Strukturen oder eigene Vorurteile aufmerksam zu werden“, so Breitkopf.

Was das Verbündet-Sein betrifft, sind sich die beiden Unternehmerinnen einig: Es habe sich schon sehr viel getan. „Für mich ist es schon ein positives Zeichen, dass jetzt immer mehr Unternehmen sichtbar die Regenbogenflagge irgendwo hinheften. Früher gab’s das einfach nicht. Die Regenbogenparade war so klein und da waren kaum Firmen, am Anfang gar keine. Aber natürlich muss es auch interne Maßnahmen geben, anstatt das nur nach außen zu verkaufen“, sagt Breitkopf.

Aber welche? Und wie? „Ich würde sagen, das Wichtigste ist einmal dieses Commitment der Führungspositionen. Und das nicht nur implizit, sondern auch schriftlich: was lehnen wir komplett ab, nämlich Diskriminierung oder Mobbing, auch wenn es nur blöde Sprüche sind“, sagt Weinwurm-Wilhelm. Besonders für Startups sei es wichtig, Diversity Management ab dem Gründungsmoment strukturell und auch strategisch festzuhalten.

Laut Weinwurm-Wilhelm seien es oft diese jungen Unternehmen mit modernem Gründungsgeist, wo Diversität selbstverständlich sei – was jedoch noch nicht heiße, dass sie auch gutes Diversity Management leisten. Dazu bedürfe es auch einer Ansprechperson, einer klaren Haltung in den Führungpositionen und bewusstseinsbildender Maßnahmen für eine diversitätsorientierte Organisationskultur. Das beinhaltet zum Beispiel gendergerechte Sprache und Toilettenzugänge, aber auch inklusive Werbung und Öffentlichkeitsarbeit.

Viel geschafft und viel zu tun

Wie sieht Diskriminierung von LGBTQIA+-Personen im Jahr 2024 überhaupt aus? „Es muss damit beginnen, dass offene Belästigung nicht mehr akzeptiert wird“, sagt Breitkopf. Sowohl sie als auch Weinwurm-Wilhelm beschreiben, dass ihre Identität als lesbische Frauen zwar kein Problem beim Schritt in die Selbstständigkeit dargestellt habe, weisen jedoch darauf hin, dass vor allem trans-, inter- oder nichtbinäre Personen das oft anders erleben können. Beide Unternehmerinnen gehen offen mit ihrer Queerness um und lassen LGBTQIA+-Themen auch in ihre Arbeit einfließen. Beide haben aber auch bei vorherigen Jobs die Erfahrung gemacht, was es bedeutet, die eigene Identität im Arbeitsumfeld zu zensieren.

Die Angst vor Seitenhieben, Zurückweisung oder Karrierenachteilen sei laut Weinwurm-Wilhelm immer noch groß. Das bestätigt auch eine Statistik der AK aus dem Jahr 2018: Etwa jede fünfte LGBTQIA+-Person würde ihre queere Identität am Arbeitsplatz komplett verschweigen. Die Konsequenz: Viele könnten am Leben am Arbeitsplatz nicht gleichwertig teilnehmen. „Du gehst später Kaffee trinken als die anderen oder erzählst nichts vom Wochenende… damit begibst du dich selber ins soziale Aus. Du wirkst geheimniskrämerisch oder verschlossen, wirst nicht als teamfähig, nicht als führungskompetent wahrgenommen“, erklärt Weinwurm-Wilhelm.

VC-Szene als Diversity-Dämpfer

Laut ihrer Einschätzung sei die Angst, sich zu outen, bei Selbstständigen besonders ausgeprägt. „Viele möchten es nicht riskieren, zum Beispiel Aufträge nicht zu bekommen. Weil da hängt ja meine Existenz und die der Mitarbeiter:innen dran. Also dieses Nicht-Outen ist da immer noch sehr stark drinnen.“ Die Bedenken sind nicht unbegründet: Im letztjährigen “State of European Tech“-Report von Atomico gaben nur etwa die Hälfte aller Teilnehmer:innen einer Studie an, dass sie finden, das europäische VC-Ökosystem biete gleiche Chancen für alle, ungeachtet des Geschlechts, der Herkunft und der Sexualität.

Außerdem, so der Report, würde sich der Mangel an Diversität im VC-Bereich lediglich im „Schneckentempo“ verbessern. Laut Ladi Greenstreet, CEO der britischen Non-Profit-Gesellschaft Diversity VC, die sich für eine weltweit diversere Venture-Capital-Szene einsetzt, würden jüngste Trends und Diskussionen auf einen beunruhigenden Trend hindeuten: Und zwar einen Rückgang der Finanzierungen für vielfältige Gründer:innenteams, was die anhaltende Wahrnehmung widerspiegle, dass sie riskantere Investitionen seien.

Win-Win-Win-Situation

Greenstreet bezeichnet es als rätselhaft, warum die Risikokapitalbranche von dem bewährten Ansatz der Diversitätsförderung abweicht – belegen doch zahlreiche Studien, dass Vielfältigkeit sich nachweislich positiv auf den Erfolg von Unternehmen auswirkt, wie auch brutkasten bereits berichtete. „Auf viele der aktuellen Herausforderungen ist Diversity Management die Antwort. Zum Beispiel den Personalmangel, wenn wir darüber nachdenken, dass wir in Österreich 8,9 Millionen Einwohner:innen haben und etwa zehn Prozent davon aus der LGBTQIA+-Community sind“, so Weinwurm-Wilhelm.

Damit wieder zu den positiven Seiten von Queerness in Business, die laut Breitkopf oft zu kurz kämen: „In allen Lebensbereichen ist es wichtig, positive Geschichten zu hören“, sagt sie. Mit ihrem Podcast Inselmilieu lässt sie im Pride Monat Juni „Queer Stories of Joy“ zu Wort kommen, die von einem positiven queeren Lebensgefühl erzählen und Mut und Freude machen sollen. Geplant sind eine eigene “Inselmilieu”-Folge sowie eine Fotoaustellung und ein Musiktheater, in dem Menschen in “Momente queerer Freude eintauchen können”.

Auch in Unternehmen sieht Breitkopf die Vorteile von sichtbarem Erfolg von LGBTQIA+-Personen. „Geoutete Personen in Führungspositionen haben auch auf andere Mitarbeitende einen positiven Effekt. Egal ob man selbst queer ist oder nicht: solche Geschichten normalisieren, was ohnehin normal ist und steigern eine Sensibilität für die Vielfalt unserer Gesellschaft.“ Umso wichtiger sei es auch laut Astrid Weinwurm-Wilhelm, dass junge Unternehmen Diversität und Toleranz schon bei der Gründung in ihrem Mission Statement verankern, um queeren Fachkräften ein Umfeld zu schaffen, in dem sie ihr komplettes Potenzial entfalten können. Damit auch in Startups mehr Queer Stories of Joy sichtbar werden, damit es nicht nur beim Regenbogenlogo im Juni bleibt – und damit auch brutkasten in Zukunft noch bunter wird.

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