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08.03.2023

Von Teilzeitdebatten bis Blumen zum Weltfrauentag: Desiree Jonek-Lustyk über eine inklusive Arbeitswelt

Die WoMentor-Gründerin Desiree Jonek-Lustyk gibt fünf Tipps, wie Führungskräfte eine inklusive Arbeitskultur schaffen.

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Mit WoMentor hat Desiree Jonek-Lustyk ein Social Business gegründet, das sich eine faire Teilhabe am Arbeitsmarkt zur Mission macht. Dort werden seit der Gründung 2019 Mentoring- und Coaching-Programme angeboten, die Frauen auf ihrem Karriereweg begleiten. Allerdings sind Mentoring-Programme für Jonek-Lustyk nicht der einzige Weg um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen bzw. eine inklusivere Arbeitswelt im Allgemeinen zu erreichen. Daher fasst sie für Führungskräfte fünf HR-Maßnahmen zusammen, die es für eine inklusive Organisationskultur benötigt. Im brutkasten-Interview spricht die DEI-Beraterin (Diversity, Equity and Inclusion) über ihre Eindrücke zu aktuellen Debatten – von Teilzeit bis Blumen zum Weltfrauentag.

Ereignisse wie die Coronakrise haben Frauen auf dem Arbeitsmarkt auf besondere Art getroffen. Gibt es in der heutigen Zeit Faktoren, die berufstätige Frauen zusätzlich benachteiligen?

Natürlich, und sie sind leider nichts Neues:

Mangelnde Kinderbetreuung und Infrastruktur, die dazu führen, dass viele Frauen Teilzeit oder nur geringfügig arbeiten (können),
sehr traditionelle Rollenbilder in Österreich, die eine Mutter ganz klar daheim bei den Kindern vorsehen,
teilweise diskriminierende oder unaufgeklärte Arbeitskulturen,
fehlende Möglichkeiten eines Aufstiegs,
mangelnde Repräsentanz – bspw. von weiblichen Vorbildern in Führungspositionen,
der Gender Pay Gap, der (bereinigt) immer noch bei 13 Prozent liegt.

Was sind deine Gedanken zur aktuellen Teilzeit-Debatte?

Abgesehen von der Tatsache, dass die vorgeschlagenen Kürzungen vor allem Frauen treffen, da in Österreich aktuell fast jede zweite Frau in Teilzeit arbeitet, zeigt die Debatte das große Dilemma unseres aktuellen Wirtschaftssystems auf: Wir messen Arbeit bzw. Leistung immer noch in Stunden, wie in Zeiten der Industrialisierung.

Eines der Ergebnisse meines aktuellen White Papers ist, dass Flexibilität bzw. wie und wann Arbeit geleistet wird, einer der fünf wichtigsten Faktoren für eine gesunde und inklusive Arbeitskultur ist. Das bestätigen übrigens auch Berichte des World Economic Forums. Modelle wie die Vier-Tage-Woche sind Vorreiter, die dazu führen, dass wir auch Care-Arbeit gerecht aufteilen können – und das bei gleicher Arbeitsleistung.

Welche Faktoren bzw. Überschneidungen werden bei berufstätigen Frauen häufig übersehen?

Der Begriff Intersektionalität bedeutet, dass man aufgrund von mehreren Faktoren seiner Person diskriminiert werden kann. Eine schwarze Frau, oder eine Person of Color, erfährt Diskriminierung also nicht nur aufgrund ihres Geschlechts, sondern beispielsweise auch aufgrund ihrer Hautfarbe. Es ist wichtig, sich dessen bewusst zu sein. Das geht Hand in Hand mit der Anerkennung unserer eigenen Privilegien, die vielen von uns ‚in die Wiege‘ gelegt werden und die wir uns nicht erarbeiten mussten – wie z.B. unsere Hautfarbe, oder wo wir geboren wurden.

Du plädierst für “mehr Weiterbildung für Führungskräfte, anstelle von Mentoring für Frauen”. Heißt das, du kritisierst Mentoring-Angebote speziell für Frauen?

Nein, ich kritisiere nicht Mentoringprogramme per se. Es ist aber nur eine mögliche Maßnahme von vielen. Sie alleine wird nicht reichen, um wirkliche Veränderung zu bewirken. Die Frage ist, was können wir alle tun, um zu einer gerechteren, inklusiveren Welt beizutragen? Das fängt mit der persönlichen Weiterbildung über Diskriminierung, Privilegien an – und der Frage, was das alles für mich und auch für mein Unternehmen bedeutet.

Was können Unternehmen aktiv tun, damit Gender Equality mehr als nur ein Lippenbekenntnis ist?

Es freut mich sehr, dass viele Geschäftsführer:innen aktuell auf uns zukommen und wissen möchten, was sie machen können, um eine inklusivere Unternehmenskultur zu schaffen – sowohl in der Belegschaft als auch in der Führung. Ich unterscheide zwischen strategischen und operativen sowie zwischen Führungs- vs. Mitarbeiter-getriebenen Maßnahmen. Dabei einen Mix aus allem.

Natürlich kann man als Unternehmen ein Mentoringprogramm für Frauen umsetzen. Wenn in der Führung aber die gleiche, homogene Unternehmenskultur mit beispielsweise 100 Prozent weißen Männern desselben Alters bleibt, fehlt es wahrscheinlich an Bewusstsein und Sensibilisierung in der Führung.

Dafür können Führungskräfte bspw. Trainings wahrnehmen, wie sie einen inklusiven Führungsstil entwickeln können. Weitere mögliche Maßnahmen könnte man zum Beispiel konkret im Recruiting, in der Außenwirkung und Kommunikation oder in der Art und Weise, wie Gehälter und Beförderungen vergeben werden setzen. Es gibt keine allgemeingültige Lösung für jedes Unternehmen. Das muss individuell für jedes Unternehmen strategisch erhoben und entschieden werden.

Désirée Jonek-Lustyk fasst 5 Maßnahmen für eine inklusive Unternehmenskultur zusammen

Was sagst du zu Unternehmen, die ihren Mitarbeiterinnen am Weltfrauentag Blumen schenken?

Toll – ich liebe Blumen! Dazu würde ich mir noch eine Karte wünschen. Mit der Info, was in diesem Jahr umgesetzt werden soll, um eine inklusivere Kultur zu schaffen, oder um Frauen und Minderheiten im Unternehmen stärker zu fördern und einzubeziehen. Dann wird die wertschätzende Botschaft nämlich glaubwürdig und ernstzunehmend.

Dass divers aufgestellte oder geführte Teams nachweislich wirtschaftlich erfolgreicher sind, ist inzwischen relativ weit bekannt. Stimmst du dem zu? Woran hapert es noch, wenn nicht an der Aufklärung?

Tatsächlich sind heterogene Teams nur dann erfolgreicher, wenn sie auch gut gemanagt sind. Nur wenn die Führungskraft versteht,

was die Besonderheiten von heterogenen/diversen Teams sind,
sich selbst mit den eigenen Vorurteilen – die wir schließlich alle haben – auseinandergesetzt hat,
dass es sehr wohl einen Unterschied macht, ob man eine Frau, eine Frau mit Kopftuch, einen homosexuellen Mann, eine Person mit Migrationsgeschichte oder mit Behinderung im Team hat,
dass diese Menschen alle unterschiedliche Lebensrealitäten und Bedürfnisse haben, und was man machen kann, um das zu berücksichtigen
dann geht die Performance durch die Decke und übersteigt die eines homogenen Teams.

Welche Rolle spielen Männer in eurer Arbeit?

Wir laden alle Gender dazu ein, sich mit dem Thema Diskriminierung und Chancengleichheit auseinanderzusetzen. Allyship – also solidarisch für Andere einzutreten – ist ein wichtiger Faktor, ohne den unsere Arbeit nicht funktioniert. Tatsächlich gibt es nur eine Situation, in der ich es völlig in Ordnung finde, die einzige Frau (und oftmals die Jüngste) in einem Meetingraum zu sein: Wenn ich beauftragt werde zu schulen und aufzuklären zum Thema Chancengleichheit und inklusive Arbeitskultur.

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5.139 Unternehmen mussten laut aktueller Hochrechnung des Kreditschutzverbands KSV1870 in den ersten drei Quartalen 2026 in Österreich Insolvenz anmelden. Das entspricht einem Plus von 0,4 Prozent zum gleichen Zeitraum im Vorjahr. Nach Jahren des deutlichen Anstiegs bedeutet das eine Stagnation auf hohem Niveau. Diese erwartet der Verband auch für das gesamte Jahr. Die Passiva sind wegen einer etwas geringeren Zahl an Großinsolvenzen in den ersten drei Quartalen im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um rund sieben Prozent auf etwa sechs Milliarden Euro gesunken. Bei den Branchen – Handel vor Baugewerbe und Gastronomie – gab es „wenig Bewegung“.

„Kräftiger Aufschwung gegenwärtig nicht erkennbar“

Insgesamt gibt es seitens des KSV1870 weiter keine Entwarnung. Die schwache Konjunktur, die verhaltene Nachfrage und die hohen Kosten würden Betriebe weiterhin belasten, „ein kräftiger Aufschwung ist gegenwärtig nicht erkennbar“, heißt es vom Verband. „Wo Margen und finanzielle Reserven knapp sind, kann der anhaltende wirtschaftliche Druck schnell existenzbedrohend werden. Entsprechend hoch bleibt die Zahl der Betriebe, die ihre finanziellen Verpflichtungen nicht mehr erfüllen können und den Weg in die Insolvenz antreten müssen“, kommentiert Karl-Heinz Götze, Leiter KSV1870 Insolvenz.

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Mehr noch beschäftigt den Verband eine Entwicklung, die sich in den vergangenen Jahren kontinuierlich verschärft hat, und vom KSV als „besorgniserregend“ eingestuft wird: ein massiver Zuwachs bei den nicht eröffneten Fällen. So ist die Zahl der eröffneten Unternehmensinsolvenzen im dritten Quartal gegenüber dem Vorjahreszeitraum sogar um 7,2 Prozent gesunken, die Zahl der mangels Masse nicht eröffneten Verfahren dagegen um nicht weniger als 12,6 Prozent gestiegen. Konkret war es laut KSV seit Jahresbeginn bei 2.204 Fällen, also ca. 43 Prozent aller Verfahren mangels Kostendeckung nicht möglich, diese einer geordneten Abwicklung zuzuführen.

„Dass es zwischen den eröffneten und abgewiesenen Fällen mittlerweile nur noch einen zahlenmäßig geringen Unterschied gibt, ist alarmierend. Das ist ein Umstand, den die Gläubiger massiv zu spüren bekommen, da sich in diesen Fällen ihre Verluste weiter erhöhen. Das kann auch für wirtschaftlich gesunde Unternehmen mittel- und langfristig zum Problem werden“, erläutert Götze.

KSV1870 sieht Betrugsbekämpfungsgesetz „zumindest punktuell“ als Auslöser

Die Gründe für die Dynamik laut KSV: Nicht nur werde immer häufiger mit der Insolvenzanmeldung zu lange gewartet, der Verband sieht die Entwicklung auch „zumindest punktuell“ als eine Folge des im Jänner 2026 beschlossenen Betrugsbekämpfungsgesetzes. „Denn infolgedessen ist es vielfach so, dass vor der Änderung der Gesetzeslage durchsetzbare Anfechtungsansprüche nun nicht mehr geltend gemacht werden können, die Zahl der Gläubigeranträge sinkt und auch die Quoten dementsprechend für die Gläubiger zurückgehen“, heißt es vom KSV. In diesem Zusammenhang seien – „wie bereits beim Gesetzesbeschluss seitens des KSV1870 vorausgesagt“ – Folgeinsolvenzen zu befürchten.

Der KSV1870 erwartet auch für das vierte Quartal keine Entschärfung der Insolvenzdynamik und auch keine Verbesserung bei den nicht eröffneten Fällen. „Angesichts dieser Faktenlage ist es höchst an der Zeit, eine gesetzliche Basis zu schaffen, wie mit den mangels Masse abgewiesenen Fällen zukünftig umzugehen ist. Andernfalls wird sich der gesamtwirtschaftliche Schaden weiter erhöhen“, meint Götze.

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Der Verband äußert sich zudem zur Diskussion rund um eine Finanzierungslücke beim Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF). „Aus Sicht des KSV1870 ist dabei ein Punkt wesentlich: Aufgrund der Tatsache, dass sich Österreichs Unternehmen seit einigen Jahren mit massiven wirtschaftlichen Herausforderungen konfrontiert sehen, ist eine automatische Anhebung der Dienstgeberbeiträge keine Option“, heißt es dazu. Götze kommentiert: „Dadurch würden die Betriebe finanziell zusätzlich belastet werden, was angesichts der derzeitigen Situation nicht erstrebenswert sein kann.“ Wichtig in der Diskussion sei jedenfalls, „nicht nur den Bedarf für das Jahr 2027 zu bewerten, sondern langfristig zu denken und sowohl die Interessen der Arbeitgeber wie auch jene der Arbeitnehmer zu berücksichtigen“, so der Verband abschließend.

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