12.06.2018

Der Wert von Token

Gastkommentar. Warum jetzt der richtige Zeitpunkt für die Tokenisierung von Security und Private Equity Instrumenten ist.
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Conda
(c) CONDA: Daniel Horak

Die letzten Monate wurden von einer anhaltenden öffentlichen Diskussion über den Wert von Token und die nie endende Geschichte der Token-Regulierung dominiert. Viele Leute (besonders Anhänger der „traditionellen“ Wirtschaft) argumentieren, dass Token keinen Wert hätten und keine realen Investitionen seien. Solch eine Überzeugung zeigt die Komplexität des Themas selbst, und dass diese ganze Industrie ihre eigene gemeinsame Sprache finden muss. Es erinnert mich an die Zeit, als wir das Thema Crowdfunding aufbrachten: Journalisten, Politiker und Redner (im Grunde jeder) verwendeten den Begriff Crowdfunding als Synonym für alles, was in diesem (ehemals) neuen Bereich der Finanzierung geschah. Die alternative Finanzierungsindustrie hat mehrere Jahre und viele Anstrengungen unternommen, um allgemeine Definitionen und eine klare Differenzierung zwischen den verschiedenen Crowdfunding-Arten zu schaffen.

+++ ICOs: Der Hype ist vorbei – die Chance lebt +++

Klassifizierung von Token

Wenn wir über Token und deren Wert sprechen, ist das ungefähr dasselbe wie wenn wir über Crowdfunding sprechen – es gibt verschiedene Arten: Es gibt keinen „typischen“ Token oder gewöhnlichen Standard. Bevor wir also den Wert von Token diskutieren, sollten wir sie genauer definieren. Es gibt viele verschiedene Versuche, Token zu klassifizieren – von Aufsichtsbehörden, Anwälten und vielen anderen. Ich persönlich mag den mehrdimensionalen Rahmen des Teams von Untitled Inc. (oder auch das Framework von MME), weil er die Komplexität des Themas berücksichtigt und verschiedene Ansichten in die Klassifikation einbezieht.

Aber das Wichtigste ist, dass man erkennen kann, dass es eine breite Palette von verschiedenen Token gibt. Und die meisten sind eine Mischung aus diesen Typen. Zu behaupten, dass Token generell keinen Wert haben, ist einfach keine genaue Wiedergabe der Realität und zeigt ein totales Missverständnis des gesamten Themas und der Branche. Sicher, man kann diskutieren, ob jeder einzelne im Markt befindliche Token notwendig ist oder welchen Mehrwert sie bringen, aber ich möchte ein allgemeineres Thema ansprechen.

Der Wert von Token – was ist ein Asset Token?

Sind Token ein Asset, in das man investieren sollte? Sind sie „echte“ Anlageprodukte? Wiederum könnte diese Diskussion ewig weitergeführt werden, weil es kein Thema ist, dass verallgemeinert werden kann. Aber wenn wir uns auf einen bestimmten Archetyp von Token konzentrieren, sollten wir in der Lage sein, eine objektive Diskussion zu führen.

Lassen Sie uns über die Tokenisierung von Private Equity und Security Instrumenten sprechen (oft genannt: Security-ICOs), die sich auf die Kombination von Blockchain-Technologie mit bestehenden Finanzinstrumenten (wie Aktien, Wertpapieren, Krediten usw.) bezieht. Die meisten würden zustimmen, dass diese Arten von Token einen Wert haben, da sie von einem zugrunde liegenden Vermögenswert gestützt werden, der die Basis für den Tokenwert bildet. Wenn Sie darüber nachdenken, Geld in diese Token zu investieren, sollten Sie im Voraus wissen, welche Assets diese unterstützen. Wie schon Warren Buffet sagte: „Investiere nur in Dinge, die du verstehst!“

Daniel Horak im Video-Interview:

Es ist Zeit für die Tokenisierung von Securities und Equity Instrumenten

Warum brauchen wir diese neuen Token? Neben den Vorteilen, die Stephen McKeon in seinem großartigen Artikel „The Security Token Thesis“ skizziert hat, ist es wichtig, die gesamte Wirtschaft näher zu betrachten. Nehmen wir Europa als Beispiel. In den letzten Jahren hat sich die Finanzierungslücke des von Startups und KMUs benötigten Kapitals und den von Banken sowie anderen traditionellen Finanzinstitutionen bereitgestellten Geldern, aufgrund anhaltender Herausforderungen infolge der Finanzkrise sowie einer starken Regulierung des Bankensektors (wie Basel II und III) stark erhöht. Europäische Unternehmen sind enorm von Banken abhängig – sie waren ihre wichtigste Finanzierungsquelle im letzten Jahrhundert.

Neue Vorschriften machten es notwendig, dass diese Unternehmen höhere Eigenkapitalquoten oder Sicherheiten bereitstellen. So entwickelte sich eine ganz neue Branche: Der alternative Finanzierungsmarkt, der Crowdfunding und Crowdinvesting, Peer2peer-Lending und viele andere community-basierte Finanzierungsmöglichkeiten umfasst. Die Judge Business School der University of Cambridge hat sich viel Mühe gegeben, dieses Thema zu erforschen, und die Berichte zeigen eine stetig wachsende Branche.

Wir sehen also, dass auf der einen Seite eine anhaltend hohe Nachfrage nach neuen Finanzquellen durch Startups, KMUs, Immobilienprojekte etc. besteht. Auf der anderen Seite suchen Investoren nach neuen und alternativen Anlagemöglichkeiten. Aber all diese Produkte basieren auf „alter“ Technologie und zentralisierten Mustern. Ihnen fehlen, wie auch McKeon es beschreibt, die Vorteile der schnell wachsenden Krypto-Industrie, wie hoch liquide 24/7-Märkte, Eigentumsanteile mit schneller Abwicklung, reduzierte Kosten, automatisierte Compliance und Asset-Interoperabilität.


Lösung der Security-ICO-Herausforderung und warum wir an einen demokratisierten Finanzmarkt glauben

Es gibt derzeit viele verschiedene Initiativen und Projekte, die Lösungen für die Umsetzung von Security-ICOs zu entwickeln versuchen. Die meisten von ihnen konzentrieren sich immer noch auf zentralisierte Plattformen und sehr spezifische Regionen. In den letzten Jahren haben wir mit CONDA den ersten Schritt gemacht, um Crowdinvesting-Plattformen in ganz Europa zu etablieren, aber ein neuer Ansatz ist notwendig, um das Spiel wirklich zu verändern und globale Auswirkungen zu erzielen. Aus diesem Grund haben wir das CONDA CRWD-Netzwerk entwickelt: ein dezentrales Netzwerkprotokoll zur Ausgabe und Verwaltung von tokenisierten Private Equity- und Security-Instrumenten (siehe auch den Beitrag meines Mitbegründers Paul Pöltner).

Es bildet die Basis für ein globales Netzwerk von Partnerplattformen, die diese Dienste ihren lokalen Kunden zur Verfügung stellen – es basiert auf der Idee „global denken, lokal handeln“. Ziel ist es, diese neue Fundraising- und Anlagestrategie Millionen von Unternehmen und Investoren zur Verfügung zu stellen. Das Leitbild unseres Unternehmens beschreibt dies am besten: „Wir glauben an einen demokratisierten Finanzmarkt. Daher schaffen wir ein vertrauenswürdiges globales Netzwerk für Community-basierte Finanzierung. Direkter Zugang zu globalen Finanzierungs- und Investitionsmöglichkeiten für jedermann.“

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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