07.08.2023

Dayholi: Grazer Startup entwickelt VR-Dome für virtuelle Kurztrips

Das Grazer Startup vermietet an B2B-Kund:innen VR-Domes, in denen man entfernte Orte nicht nur sieht, sondern auch riecht und spürt.
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Die Eröffnung des Biotherm-Domes am Flughafen Wien. Foto: (c) Dayholi
Die Eröffnung des Biotherm-Domes am Flughafen Wien. Foto: (c) Dayholi/Harald Klemm

Mit einer Singapur-Reise fing im Jahr 2017 alles an. „Ich wollte meiner älteren Tochter das Gefühl geben, dass sie dabei ist. Aber ich stellte fest, dass man dieses Gefühl mit der momentanen Technologie noch nicht teilen kann“, erzählt Fjolla Holzleithner. 2021 gründete die Grazerin dann Dayholi – ein Startup, das auf immersive Sales-Experiences für B2B-Kund:innen spezialisiert ist.

Die Promotionagentur von Holzleithner wurde durch die Covid-Pandemie auf eine harte Probe gestellt. Aber ans Aufgeben wollte sie nicht denken, stattdessen griff sie im Jänner 2021 die Idee von der Singapur-Reise wieder auf. „Ich erkundigte mich, kaufte eine Brille und eine Kamera“, erzählt die Grazerin, die einen Marketing-Background hat. Kurzerhand beauftragte sie Programmierer:innen und Techniker:innen mit Produkt- und Softwareentwicklung.

Urlaubsgefühle mit Biotherm am Flughafen

Dayholi ist ein Wortspiel von Holiday. Es spielt auf das Angebot des Startups an: In einem patentierten VR-Dome schickt Dayholi derzeit Flughafenbesucher:innen an entfernte Destinationen – ein Flugzeug müssen sie dafür nicht besteigen. In dem futuristisch aussehenden Gebilde setzen Menschen VR-Brillen auf, eine von Dayholi entwickelte „Duftkugel“ und Ventilatoren ergänzen die virtuellen Sinneseindrücke. Derzeit ist der Dome ein Proof of Concept, nun soll er mit vollem Funktionsumfang entwickelt werden.

Im Dayholi-Dome am Wiener Flughafen reisen Besucher:innen im August und September mit der Kosmetikmarke Biotherm auf die Malediven. „Die Marketing-Experience von Biotherm basiert auf Wasser. Sie wollten schon mit erstem August starten, hatten aber keinen Content. Wir haben Aufnahmen von den Malediven unter Wasser, deshalb haben sie auf unsere Mediathek zugegriffen,“ erklärt Holzleithner. Für die Erstellung des VR-Contents beschäftigt Dayholi derzeit ein eigenes Team, das aus fünf Personen besteht.

Foto: Dayholi/Harald Klemm

Aktuell bietet Dayholi 360-Grad-Aufnahmen in 8K-Auflösung an, die im Dome mit Gerüchen und Lufteffekten ergänzt werden. Dafür hat das Unternehmen eine eigene Software entwickelt, die künftig auch Live-Streams ermöglichen soll. In der hauseigenen Mediathek bietet Dayholi über 120 VR-Videos von Orten und Sehenswürdigkeiten an, die virtuell bereist werden können.

Neben Gabalier stehen oder Rosen riechen

Künftig soll der Dayholi-Dome dank einer eigenen Livestreaming-Software auch zu einer Außenstelle für ausverkaufte Live-Konzerte werden oder Livestreams von fernen Reisezielen anbieten, so die Vision der Gründerin. VR-Livestreaming ist ein Wachstumsmarkt, auf dem das Grazer Startup nicht allein unterwegs ist. Aber die Gründerin sieht klare Vorteile gegenüber der Konkurrenz: „8K und Low Latency schaffen nur wir“, meint sie.

Das Grazer Startup kooperierte bereits mit Andreas Gabalier. „Im Oktober zeigen wir am Flughafen ein Sneak-Preview zu seinen Konzerten“, so Holzleithner. Spezielle Westen sollen für Dome-Besucher:innen sogar die Vibration der Musik spürbar machen. „Geplant ist, dass man seine zukünftigen Konzerte vermarktet und auch Tickets verkauft“, erklärt die Gründerin ihre Expansionsidee im Eventbereich.

Die Düfte für den „Duftball“ gibt das Grazer Startup in Auftrag. „Wir können mit unseren Duftspezialisten jeden beliebigen Duft kreieren“, so Holzleithner – je nach Kundenwunsch seien auch ungewöhnliche Varianten möglich. In Zukunft will Dayholi sogar Gerüche live übertragen. „Beim Shoppen in New York gehst du bei Rosen vorbei. Das erkennt unsere Software mit künstlicher Intelligenz und man riecht den Rosenduft live“, schildert Holzleithner ihre Vision für den Live-Dome.

Dayholi-Domes für Dubai und Singapur

Die ersten zwei Jahre stemmte die Gründerin aus Eigenmitteln. Zwölf Mitarbeiter:innen beschäftigt sie bei Dayholi mittlerweile, laufend kommen neue hinzu. Das steirische Startup ist ein B2B-Unternehmen, seine Kund:innen sind vorwiegend aus dem Travel- und Eventbereich. Mit dem Flughafenshop-Betreiber Heinemann gewann Dayholi bereits einen wichtigen Kooperationspartner. Neben Fjolla Holzleithner sind die eQventure GmbH und die ZEN 11 Holding GmbH mit jeweils fünf Prozent an Dayholi beteiligt.

„Unsere Technologie kommt zur richtigen Zeit am richtigen Ort, denn der Trend geht Richtung Sales Experiences“, ist Holzleithner überzeugt. Die Dutyfree-Shops könnten den Konsument:innen dank Dayholi mehr anbieten als einfache Verkaufsstände. „Jedes Monat mieten sich in unsere Domes andere Brands ein“. Die B2B-Kund:innen erhalten von Dayholi individuellen VR-Content, den Dome und die notwendige Software im Abomodell. Die Brillen, die von unterschiedlichen Herstellern stammen, werden mitvermietet. Im Monat kostet der Dome für die B2B-Kund:innen ab 15.000 Euro aufwärts, abhängig von der Leistung.

Derzeit gibt es einen Dayholi-Dome am Wiener Flughafen, zwei weitere in Dubai und in Singapur sind in Planung. „Unser Konzept ist B2B2C. Ob man ein Auto, Luxusprodukt oder Konzert bewirbt, ist egal“, so Holzleithner. Wichtig seien die Standorte – überall dort wo viele Endkonsumenten unterwegs sind, seien ihre Domes gut platziert. Deshalb sollen sie künftig nicht nur an Flughäfen, sondern auch in Einkaufszentren stehen.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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