16.01.2026
KOOPERATION

Corporate Venturing im Jahr 2026: globale Situation als Chance

Die aktuelle geopolitische und makroökonomische Lage lässt auch in der Corporate-Venturing-Welt niemanden kalt. Reagiert wird mit Pragmatismus und ungebrochenem Optimismus. Wir sprachen beim Event "The Venture Mindset" in Wien mit heimischen und internationalen Expert:innen.
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Vl.: Edward Feltmann, Matthias Hille, Cindi Bough, Alexander Schultmeyer und Nicolas Sauvage | (c) brutkasten
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Corporate Venturing

Die brutkasten-Serie „Corporate Venturing“ is powered by AKELA, Raiffeisen Bank International AG, UNIQA Insurance GroupMavie NextVerbund, whataventure — New business. Powered by entrepreneurs. und Wien Energie GmbH.


Egal ob im Unternehmenskontext oder als Privatperson: Die aktuellen weltweiten Entwicklungen, sowohl geopolitisch als auch ökonomisch, gehen wohl an niemandem vorbei. Doch wie reagieren? „Unsere Aufgabe besteht nicht darin, enttäuscht darüber zu sein, dass diese Dinge geschehen. Es geht vielmehr darum, die Energie und die unternehmerische Tatkraft von Gründer:innen zu finden, die Lösungen für die Probleme schaffen“, sagt Nicolas Sauvage am Rande des Events „The Venture Mindset“ in Wien gegenüber brutkasten. Er ist Gründer und Präsident des 500 Millionen US-Dollar schweren Corporate-Venture-Capital-Fonds (CVC-Fonds) TDK Ventures, der mittlerweile fünf Unicorns in seinem Portfolio zählt.

Die zweite Auflage der Konferenz versammelte über drei Tage hinweg internationale und heimische Vertreter:innen der Corporate-Venturing-Szene und sorgte dabei u.a. mit einer Schneeschuhwanderung auf der Rax für ein abwechslungsreiches Programm. In den Keynotes, Panels und Workshops wurden dabei nicht nur Insights zu einigen der erfolgreichsten Corporate-Venturing-Projekten und CVCs der Welt geliefert, sondern auch die geänderten globalen Rahmenbedingungen thematisiert, etwa bei GreenTech-Investments.

„Das Narrativ hat sich geändert, nicht aber, wo wir investieren“

„Nur eine Verringerung des CO2-Fußabdrucks zu liefern reicht nicht mehr. Es geht immer mehr um eingesparte Dollars“, sagt Cindi Bough in einer Panel-Diskussion. Sie ist Chefin von Climate Investment, einem ClimateTech-VC-Fonds mit zwei Milliarden US-Dollar Assets under Management, hinter dem mehrere der weltweit größten Ölkonzerne stehen, darunter etwa Aramco, Exxon, Shell, BP, Total und Eni. Diese Limited Partner beteiligen sich über den Fonds nicht nur finanziell, sondern nutzen auch die Lösungen der Portfolio-Startups. „Climate Leadership ist nach wie vor wichtig. Das Narrativ hat sich geändert, nicht aber, wo wir investieren“, stellt Bough klar.

„Wegen der geopolitischen Veränderungen steht das Klima selbst nicht mehr so sehr im Fokus. Man konzentriert sich jetzt mehr auf Energiesicherheit, Energieresilienz und Energiedominanz“, ergänzt sie im Gespräch mit brutkasten. Das habe aber eben nichts an der Investment-These von Climate Investment geändert.

Krise als Chance

Wie so eine Investment-These aussehen kann bzw. sollte, erklärt Nicoals Sauvage in einer Keynote. Eine seiner Regeln: „Du kannst die Zukunft nicht vorhersehen, aber du kannst auf Basis einer Vorstellung von der Zukunft investieren.“ Im Gespräch mit brutkasten geht er dazu weiter ins Detail: „Unsere Aufgabe ist es, die Unternehmer:innen zu finden, die reale Probleme in verschiedenen Zukunftsszenarien lösen werden. Diese Zukunftsszenarien gehen etwa davon aus, dass sich die geopolitische Situation noch weiter verschärft oder, dass der Klimawandel noch stärkere negative Auswirkungen haben wird. Unser Job ist es, Unternehmer zu finden, die an diesen Problemen arbeiten.“ Und dabei müsse man natürlich jene identifizieren, die bei der Lösung dieser Probleme Marktführer sein werden.

Die Krise als Chance sieht auch Matthias Hille. Er leitet den kürzlich gestarteten „Company Creation Fund“ von whataventure, der mit dem Kapital mehrerer beteiligter Corporates Venture-Building-Projekte umsetzen wird (brutkasten berichtete). „Ich sehe nicht, dass alle Unternehmen und Investor:innen in Schockstarre verfallen und gar nicht mehr weitermachen. Ganz im Gegenteil: Vieles verlagert sich. Viele Investitionen, die bisher in den USA stattgefunden haben, finden nun verstärkt in anderen Ländern statt. Ich glaube, da liegt auch eine Chance gerade für Europa“, meint der Managing Director im Gespräch.

„Wir wollen in diesem Jahr sehr aktiv sein“

Einer dieser Investoren, der nicht in Schockstarre verfällt, ist Verbund X Ventures, wie Investment Manager Edward Feltmann im Interview mit brutkasten bei „The Venture Mindset“ klarstellt. „Wir wollen in diesem Jahr sehr aktiv sein“, sagt er. Dennoch sei man stark von den aktuellen Veränderungen betroffen. „Die Abkehr von vielen Klimainitiativen und der wieder stärkere Fokus auf die Produktion von Öl und Gas in anderen Ländern, hat Auswirkungen auf unser gesamtes Unternehmen und auch auf Verbund X Ventures und den Verbund X Accelerator“, so Feltmann. Durch die Entwicklungen würden etwa auch Themen wie Cybersicherheit, Quantencomputing und KI bei Investments stärker in den Fokus rücken, während frühere Kernthemen teils an Bedeutung verlieren würden.

Alexander Schultmeyer, Partner in der Wiener Wirtschaftskanzlei Akela, bestätigt den noch stärkeren Trend Richtung KI auch bei seinen Klienten im Corporate Venturing. Eine Auswirkung der derzeitigen geopolitischen Verwerfungen sieht er dagegen bei den Kunden in Österreich „noch nicht so sehr“. Wohl aber drücke die Wirtschaftslage. „Sobald es sich erholt und die Rezession überwunden ist, wird es auch wieder einfacher mit Investitionen und dann werden wir auch sehen, dass wieder mehr in den M&A- und Startup-Markt investiert wird“, meint Schultmeyer.

Meta-Trend: Verknüpfung von strategischem und finanziellem Nutzen

Indessen entwickelt sich das breite Corporate-Venturing-Feld stetig weiter. Einen konkreten neuen Trend für 2026 will zwar keine:r der Interview-Partner:innen benennen, doch alle sind sich einig: Einige große Entwicklungslinien werden sich fortführen. Eine davon wird dabei immer wieder genannt: „Ich glaube, wir haben als Ökosystem mittlerweile verstanden, dass strategischer Wert und finanzielle Renditen stark miteinander korrelieren“, sagt etwa Nicolas Sauvage. Cindi Bough bestätigt das aus der Zusammenarbeit mit den Limited Partners von Climate Investment und erläutert ihre Strategie: „Wir versuchen gemeinsam zu kommerzialisieren und voneinander zu lernen. Es gibt dadurch einen Multiplikatoreffekt, was die Skalierbarkeit einer Technologie innerhalb unseres Portfolios betrifft.“

Auch Matthias Hille von whataventure äußert sich ähnlich: „Ich sehe auf der Corporate-Seite einen Trend dazu, ganz klar fokussiert und ergebnisgetrieben zu arbeiten, und auch dazu, dass der strategische und der finanzielle Return zusammen stattfinden sollen und müssen.“ Sauvage sieht das jedenfalls als positive Entwicklung: „Das hat einen wirklich guten Trend geschaffen, bei dem Corporate VCs anfangen, sowohl wie echte finanzielle VCs zu agieren, als auch ihre ‚Superkraft‘ einzubringen, wie es ein strategischer VC tun sollte.“

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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