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27.03.2020

Coronavirus-Härtefallfonds: Voraussetzungen, Grenzen, Beantragung

Die Details des aufgrund der Coronakrise eingerichtete Härtefallfonds für österreichische EPU und Kleinunternehmen werden derzeit noch finalisiert. Die Experten von Ecovis erläutern, was bisher beschlossen und beim ersten Antrag zu beachten ist.

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Kürzlich sind erste Informationen zu den Rahmenbedingungen des Härtefallfonds, der aufgrund der Corona-Krise eingerichtet wurde, veröffentlicht worden. Dabei wird die Wirtschaftskammer (WKO) mit der operativen Abarbeitung beauftragt. Über den Härtefallfonds werden nicht-rückzahlbare Zuschüsse ausbezahlt. Anträge für den Härtefallfonds sind vorbehaltlich der budgetären Bedeckung bis längstens 31.12.2020 möglich und werden nach der Reihenfolge des Einlangens bearbeitet. Achtung! Es gibt eine Einkommensobergrenze – siehe Punkt 1.d. Die rechtliche Basis für die Förderung stellt die kürzlich ergangene Richtlinie dar (=> siehe hier)

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Härtefallfonds

a.) Förderhöhe

Phase 1 – Soforthilfe
- Zuschusshöhe in Abhängigkeit vom Nettoeinkommen
  - Nettoeinkommen von weniger als EUR 6.000 p.a.: Zuschuss von EUR 500
  - Nettoeinkommen ab EUR 6.000 p.a.: Zuschuss von EUR 1.000
- Voraussetzung
- Steuerbescheid zumindest für das Jahr 2017 oder jünger
- Antragsteller, die über keinen Steuerbescheid verfügen, erhalten einen Zuschuss von EUR 500.
Phase 2 (Kriterien und Zeitpunkt sind seitens der Regierung noch in Ausarbeitung):
- Zuschuss wird max. EUR 2.000 pro Monat auf maximal 3 Monate betragen.
- Zuschuss richtet sich nach der Höhe der Einkommenseinbuße.

b.) Förderungswerber: wer ist antragsberechtigt?

Beim Härtefallfonds wird auf den Unternehmer abgestellt und eine Wirtschaftskammermitgliedschaft ist nicht Voraussetzung. Antragsberechtigt sind:

Ein-Personen-Unternehmen
Kleinstunternehmer, die weniger als 10 Vollzeit-Äquivalente beschäftigen und max EUR 2 Mio. Umsatz oder Bilanzsumme aufweisen
Erwerbstätige Gesellschafter, die nach GSVG/FSVG pflichtversichert sind
Neue Selbständige (zB Vortragende, Künstler, Journalisten oder Psychotherapeuten)
Freie Dienstnehmer (zB EDV-Spezialisten, Nachhilfelehrer)
Freie Berufe (zB im Gesundheitsbereich)

Bei der Gewährung von Förderungen ist unter Berücksichtigung von Förderungen, welche dem Förderwerber unter anderen Richtlinien und/oder aus anderen Quellen (einschließlich solcher der Länder, Gemeinden oder anderer Fördergeber, sowie aus Mitteln der EU, einschließlich allfälliger De-minimis-Beihilfen) gewährt werden, die jeweilige Förderungsobergrenze zu beachten (Kumulierung). Die Antragstellung für land- und forstwirtschaftliche Betriebe sowie Non-Profit-Organisationen aus dem Härtefallfonds erfolgt anhand eigener Förderrichtlinien, die sich noch in Ausarbeitung befinden.

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c.) Voraussetzungen für die Förderung durch den Härtefallfonds

Rechtmäßig selbstständiger Betreiber eines gewerblichen Unternehmens oder eines freien Berufes (egal ob Kammermitglied oder nicht)
Unternehmensgründung bis 31.12.2019 (Eintragung der Gewerbeberechtigung oder Aufnahme unternehmerische Tätigkeit maßgebend)
Sitz oder Betriebsstätte in Österreich
Härtefall
- Nicht mehr in der Lage, die laufenden Kosten zu decken
- behördlich angeordnetes Betretungsverbot
- Umsatzeinbruch von mindestens 50% zum Vergleichsmonat des Vorjahres
Erfüllung der Einkommensobergrenze und -untergrenze (siehe Punkt d)
Keine weiteren monatlichen Einkünfte über der Geringfügigkeitsgrenze (EUR 460,66), zB aus Vermietung und Verpachtung
Keine Mehrfachversicherung in der Kranken- und/oder Pensionsversicherung
Keinen Anspruch auf Leistungen aus privaten bzw beruflichen Versicherungen zur Abdeckung von COVID-19 Auswirkungen
Keine weiteren Förderungen in Form von Barauszahlungen durch Gebietskörperschaften, die der Bekämpfung der Auswirkungen von COVID-19 dienen. Keine kumulierte Inanspruchnahme von Härtefallfonds und der Notfallhilfe für betroffene Branchen. Die Inanspruchnahme von Garantien und Kurzarbeit iVm dem Härtefallfonds ist möglich.
Gegen den Förderungswerber bzw bei Gesellschaften gegen einen geschäftsführenden Gesellschafter darf bzw dürfen kein Insolvenzverfahren anhängig sein bzw muss seit seiner Aufhebung ohne vollständiger Erfüllung eines Sanierungs- oder Zahlungsplanes ein Jahr vergangen sein. Auch darf kein Reorganisationsbedarf bestehen (die URG-Kriterien [Eigenmittelquote weniger als 8%, fiktive Schuldentilgungsdauer mehr als 15 Jahre] dürfen im vergangenen Wirtschaftsjahr nicht verletzt worden sein)
Ausgenommen sind Personen, die zum Antragszeitpunkt eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung oder aus der gesetzlichen Pensionsversicherung beziehen.

d.) Einkommensobergrenze und -untergrenze für die Förderung

Ermittlung der Einkommensobergrenze:
- Im letzten abgeschlossenen Wirtschaftsjahr darf das Einkommen max 80% der jährlichen SV-Höchstbeitragsgrundlage betragen.
- Nehmen Sie den Betrag „Einkommen“ aus dem letzten verfügbaren Steuerbescheid (Jahr 2017 oder jünger) und addieren Sie die Pflichtversicherungsbeiträge gemäß Steuererklärung (Beilage E1a; Kennzahl 9225). Die Summe darf betragen:
  - für 2019 max EUR 58.464 (80% der SV-Höchstbeitragsgrundlage iHv EUR 73.080)
  - für 2018 max EUR 57.456 (80% der SV-Höchstbeitragsgrundlage iHv EUR 71.820)
  - für 2017 max EUR 55.776 (80% der SV-Höchstbeitragsgrundlage iHv EUR 69.720) Bitte schauen Sie sich Ihren letzten Steuerbescheid an, ob Sie unter der Einkommensobergrenze sind.
- Förderungswerber, die über keinen Einkommensteuerbescheid verfügen, haben ihre Einkünfte auf Jahresbasis selbst zu schätzen.
Untergrenze: Pflichtversicherung in der Krankenversicherung nach dem GSVG/FSVG/ASVG (Einkünfte von zumindest EUR 5.527,92 p.a.)

e.) Beantragung

Anträge sind ausschließlich online über das WKO-Antragsformular ab 27.3.2019, 17.00 Uhr möglich (Der Link zur Online-Beantragung wird am 27.3.2020 um 17:00 Uhr auf der WKO-Homepage veröffentlicht (=> siehe hier).
Bei Angabe des WKO-Benutzeraccounts beim Einstieg ins Formular erspart man sich das Ausfüllen einiger Daten (Einstieg aber auch ohne WKO-Benutzeraccount möglich)
Folgende Daten sind im Antrag jedenfalls anzugeben:
- Daten, die für die Identifikation nötig sind
- Sonstige betriebliche Angaben wie Branche, Bankverbindung, Mitarbeiteranzahl, etc.
Förderungswerber hat zu bestätigen:
- Förderungsvoraussetzungen der Richtlinie erfüllt
- keine Ausschlusstatbestände gemäß der Richtlinie vorliegen
- alle aus der Richtlinie geltenden Verpflichtungen werden übernommen
- alle Angaben sind vollständig, richtig und nachweisbar
Nach Übermittlung des Antrags erhält man ein Bestätigungs-E-Mail (hierbei handelt es sich noch nicht um eine Zusage für die Förderung). In diesem Mail erhält man auch einen Link, wo binnen 72 Stunden ein Identifikationsnachweis (zB Personalausweis, Reisepass oder Führerschein) hochzuladen ist. Andere Variante: Man lädt den unterschriebenen Antrag hoch.
Sobald die Prüfung des Antrags abgeschlossen ist, erhält man eine E-Mail-Benachrichtigung und bei Gewährung die Überweisung der Förderung.
Auszahlungen für Phase 1 erfolgen nach Abschluss der Förderungsvereinbarungen auf eine inländische Kontoverbindung. Nähere Details zu den Modalitäten der Auszahlung in der Phase 2 werden gesondert festgelegt

f.) WKO-Fragenkatalog zum Härtefallfonds

Einen umfangreichen Fragenkatalog der WKO findest du gleich hier:

Hier geht es zum WKO Fragenkatalog

2. Ausblick

Da die genauen Rahmenbedingungen des Härtefallfonds derzeit noch finalisiert werden, werden wir selbstverständlich ein Update posten, sobald nähere Informationen vorliegen. Neben dem Härtefallfonds ist darauf hinzuweisen, dass die Wirtschaftskammer Wien auch Zuschüsse aus einem „Notlagenfonds“ gewährt. In diesem Zusammenhang wird die Förderrichtlinie derzeit mit der Bundesförderung des Härtefallfonds abgestimmt und eine aktualisierte Förderrichtlinie soll in Kürze folgen. (=> siehe hier)

=> Zur Page von Ecovis

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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