19.01.2016

Clozer-Launch: Dieses Startup jongliert mit Milliarden

Noch bevor sie offiziell starten, hat Clozer bereits eine Warteliste an interessierten Kunden. Auf der Plattform, die sich als "Uber of sales" bezeichnet, gibt es bereits 35.000 Verkäufer und ein Dealvolumen von 1,3 Milliarden Dollar wartet darauf, "geclosed" zu werden.
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Mattia Varriale ist der Co-Gründer von Clozer.

Unternehmen und ihre Manager kennen das Problem gut, das Clozer löst. Die Messe, bei der man seine Firma repräsentieren muss, die Veranstaltung, wo gepitcht werden soll oder der Kunde, der vielleicht am Produkt interessiert sein könnte, befindet sich zu weit weg. Ob man nun nach London oder Hong Kong fliegen muss, die Reisezeit, der Flug und das Hotel vor Ort, kostet viel Geld – und das, obwohl man sich nicht sicher sein kann, ob sich daraus etwas ergibt.


Update: Business Insider UK berichtet von umstrittenen Methoden des Startups. Hier geht es zum Artikel. Außerdem soll Gründerin Ami Bloomer inkorrekte Angaben auf LinkedIn zu ihrem Investments gemacht haben.


Launch von Clozer: Der Hintergrund

Das dachte sich auch Ami Bloomer, die mit ihrem Startup „Give what you are good at“ viele Kunden in Südasien hatte. Inzwischen hat sie sich aus dem operativen Geschäft der Plattform, die freiwillige Helfer sucht und mit Unternehmen verknüpft, zurück gezogen. Lehrreich war die Zeit allemal, denn nachdem der Premierminister in London auf das Startup verwiesen hatte, erlebte die Gründerin einen großen Hype um ihr Unternehmen. Und stieß damit auf ein weiteres Problem: Der (viel) ältere Kundenstamm, den die blondhaarige, junge Frau damit bekam, nahm sie nicht so ernst, wie sie es gerne gehabt hätte. Ein männlicher Kollege hingegen, den sie schließlich ins Unternehmen holte, schaffte es, die meisten der Verkaufsgespräche positiv abzuschließen.

Die Idee von Clozer war geboren. Zusammen mit Mattia Varriale, der lange Zeit im Sales gearbeitet hat, war auch das Gründerteam perfekt. Unternehmenssitz ist in Wien. Schließlich holten sich die Gründer noch einen CTO an Board. Zuvor hatte man mit Entwickler-Teams in Dubai und Texas gearbeitet – aber die Zusammenarbeit hatte nicht so gut funktioniert. „Wir wussten nicht, welch großer Aufwand hinter so einer Seite steckt“, gibt Varriale offen zu. Im Interview erzählt er dem Brutkasten exklusiv vom Launch.

Ihr habt noch nicht einmal den Launch hinter euch und bereits 35.000 Verkäufer, 17 Deals abgeschlossen und ein Dealvolumen in einer Höhe von 1,3 Milliarden Dollar. Wie ist das möglich?

Die ersten Kunden haben wir über Amis Netzwerk bekommen, die bereits ein Startup gegründet hat. Viele der Kunden sind auch über Mundpropaganda auf uns gestoßen. Der Rest war klassische „handarbeit“. Seit dem Start ist Clozer auf großes Interesse gestoßen. Es ist passiert, dass Unternehmen, die wir rekrutieren wollten, auf uns zugekommen sind. Wir haben ganz gezielt bestimmte Personengruppen angeschrieben – vor allem auf LinkedIN. Manchmal haben wir tausende Nachrichten pro Tag verschickt. Wir haben Unternehmen direkt angeschrieben oder ihre Seite geöffnet, damit sie auf uns aufmerksam werden. Heute Nacht werden 1,4 Millionen E-Mail rausgehen, um unsere User zu informieren, dass unsere Website nun live ist.

„Clozer hat von Anfang an großes Interesse geweckt. Aktuell haben wir 400 Investoren, die investieren wollen“, meint Co-Gründer Mattia Varriale.

Seid ihr auf der Suche nach Investoren?

Unsere Idee kommt gut an. Wir haben aktuell Angebote von 400 Investoren, die sich gerne beteiligen möchten. Wir sind nun dabei, einen VC auszusuchen, der uns neben Kapital mit seinem Know-How unterstützt. Konkret im Finance und im Rechtsbereich. Wir können auch mit guten Zahlen punkten: Seitdem unsere Website seit wenigen Stunden live ist, haben wir bereits 21 neue Kunden und 14 Verkäufer. Und das, obwohl wir die E-Mails noch nicht ausgeschickt haben. Wir haben auch eine lange Warteliste von Kunden, die Clozer nutzen möchten.

Wieso sollte ein Unternehmen einen Verkäufer über Closer akquirieren?

Man stelle sich folgendes Problem vor: Man möchte einen Kunden in Singapur von seinem Produkt überzeugen. Der Sitz der Firma ist aber in Wien und man kann oder will aus Kostengründen nicht hin fliegen. Mit Clozer findet man den richtigen Verkäufer vor Ort: Einen, der sich in der jeweiligen Branche auskennt, der die richtige Vorerfahrung mitbringt und gut aussieht, wenn das einen Vorteil bringt.

Heißt das, dass es gar nicht mehr um die Idee geht, sondern nur um den perfekten „Pitch“?

Natürlich muss man an das Produkt glauben. Aber es gibt viel mehr Leute, die zwar die Leidenschaft mitbringen, aber kein Talent im Sales haben. Oft ist es doch so, dass Gründer – auch wenn ihr Produkt gut ist – nicht verkaufen können. Ein Salesman, den man noch dazu nur bei erfolgreichem Abschluss des Deals bezahlt, ist meistens sogar besser.

Mattia Varriale ist der Co-Gründer von Clozer.
Mattia Varriale ist der Co-Gründer von Clozer.

Gibt es immer den richtigen Verkäufer?

Es gibt über eine Million Verkäufer – da ist für jeden Kunden der richtige dabei. Wir bieten die Plattform, damit sich die beiden finden. Der Salesman wird zu seinem eigenen Interesse nur jene Aufträge annehmen, in denen er erfolgreich sein wird. Zwischen den beiden Parteien wird dann ein non disclosure agreement abgeschlossen. der Kunde bereitet dann den Salesman in mehreren Gesprächen auf den Pitch vor. Das läuft ebenfalls über unsere Plattform. Hier ist auch die Zielsetzung wichtig: Was soll der Käufer erreichen? Gibt es bereits einen Termin oder muss er erst an den potentiellen Kunden herantreten? Unsere Verkäufer sind sehr professionell und kennen die Branche, die für das Unternehmen relevant ist. Sollte er also auch einmal nicht die richtige Antwort parat haben, wird er sich zu helfen wissen.

Stellt ihr alle Verkäufer bei euch an?

Nein, der Verkäufer bekommt vom Unternehmen 10 Prozent des Deals, den er erfolgreich geclosed hat. Wir bekommen 5 Prozent. Das ist trotzdem weniger, als das Unternehmen zahlen würde, wenn es Flug, Hotel und vor allem Reisezeit einplant – Zeit, die der Manager gewinnt, um sich um andere Sachen zu kümmern.

Wie schützt ihr euch vor Missbrauch?

Wir sind der Meinung, dass Clozer den Unternehmen und den Verkäufern einen starken Mehrwert bietet. Außerdem läuft die Kommunikation zwischen den beiden Parteien über unsere internen Channels ab, die wir im Ernstfall monitoren können. Es bringt beiden Seiten keinen Vorteil, wenn wir sie sperren müssten und die Empfehlungen, die am Ende wie bei Airbnb abgegeben werden, schlecht sind.

Im Interview mit dem Brutkasten.
Im Interview mit dem Brutkasten.

Wieso sollten auch Startups Clozer nutzen?

Als Startup-Gründer sollte man sich eher auf die Produktentwicklung konzentrieren und das Verkaufen anderen überlassen, die darin gut sind. Gerade in der Anfangsphase können sich Startups oft kein Sales-Team leisten, da kommt Clozer ins Spiel. Wir funktionieren ähnlich wie Uber: Wenn du einen Verkäufer für einen Pitch morgen in London brauchst und übermorgen in Moskau, selbst aber bei einer Veranstaltung in London sein musst, bieten wir die ideale Lösung.

„Wir möchten mit Clozer das erste Unicorn aus Wien gebären“, so Mattia Varriale.

Welche nächsten Schritte können wir von Clozer erwarten?

Ab Februar wird ein Datenexperte bei uns anfangen. Wir wollen herausfinden, wieso Deals closen und wer von wem kauft. Mit einer genauen Analyse wollen wir Deals im Vorfeld voraussagen können und immer den perfekten Verkäufer für ein Produkt finden. Wir möchten das „Sales-Geheimnis“ mathematisch lüften.

Ist Sales dann nicht eigentlich oberflächlich?

Menschen kaufen von Menschen – nicht Produkte. Also ja. Die technischen Spezifikationen sind natürlich auch wichtig, aber der Mensch zuerst.

Wird euer Firmensitz in Wien bleiben?

Ja, denn wir glauben nicht daran, dass man in einer bestimmten Stadt sein muss, um ein Milliarden Unternehmen zu gründen. Wien hat eine tolle Lebensqualität und ist auch in Sachen Innovationen laut neuer Studien top. Wir werden den Zweitsitz in London nicht auflösen, aber möchten das erste Unicorn in Wien gebären.

Danke.

Hier geht’s zu Clozer.

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Tina Ruseva ist Unternehmerin und Autorin und spricht am HR Inside Summit über „Soft Work“ | © Ammy Berent

Wenn KI die standardisierbare Arbeit übernimmt, bleibt für Menschen das, was die Unternehmerin und Autorin Tina Ruseva „Soft Work“ nennt. Sie spricht am HR Inside Summit, der am 14. und 15. Oktober in der Wiener Hofburg stattfindet. Im brutkasten-Interview erklärt sie vorab, warum Kontrolle als Führungsprinzip ausgedient hat und was Unternehmen jetzt verändern müssen.


brutkasten: Sie sprechen am HR Inside Summit über „Soft Work“. Was ist die Kernthese?

Tina Ruseva: Ausgangspunkt ist die Arbeitsteilung, die wir aus der Industrialisierung kennen. Arbeit hatte eine feste Beschreibung, und an der Maschine hatte es keine Bedeutung, wer die Aufgabe übernimmt. Das ist die Hard Work. Maschinen sind genau in solchen Aufgaben sehr gut und werden sie in den nächsten Jahren zum großen Teil übernehmen. In den Bürojobs von heute gibt es aber viele Aufgaben, bei denen man das Endergebnis nicht kennt: Welchen neuen Markt müssen wir erschließen? Wie antworten wir auf eine neue Krise? Diese Aufgaben sind diffuser, deswegen „soft“. Was für uns an Arbeit bleibt, können wir nur dann gut machen, wenn wir das wollen. Effektives Wirtschaften hängt heute von der intrinsischen Motivation der Beteiligten ab.

Ein gutes Beispiel ist der Customer Support. Wenn jemand nur Dienst nach Vorschrift macht und sein Skript abliest, ist diese Person ersetzbar, weil diese Arbeit bald besser von einem Automaten gemacht wird. Wir automatisieren, was wiederholbar ist, und können dann von Mensch zu Mensch klären, was diesmal besonders ist und zum ersten Mal auftritt.

Wer den Begriff hört, denkt sofort an Soft Skills. Wo liegt der Unterschied?

Wir haben Führung sehr lange etwas generisch als Soft Skill abgehakt, also als Kommunikation und persönliche Gespräche. Soft Work ist für mich ein größerer Begriff. Er beschreibt das gesamte Umfeld, in dem sich Führungskraft und Mitarbeitende befinden. Dazu habe ich ein Framework definiert: SOFT steht für Synergien, Offenheit, Fairness und Technologie. Wir müssen wiederholbare Tätigkeiten automatisieren, damit überhaupt Zeit bleibt für all das, was wir heute so gut wie nicht machen.

Wie geht eine Führungskraft vor, die sich zum ersten Mal mit dem Thema beschäftigt?

Führung ist eine Frage der Komplexität, deshalb führen wir sehr selten große Teams direkt. Studien sagen, dass ab 2028 rund ein Achtel der Arbeit mit KI-Agenten erledigt wird. Wenn alle meine Mitarbeitenden ihr eigenes digitales Team haben, gibt es unendlich viel mehr Aufgaben und Abstimmungsaufwand. Hinter jedem herzugehen, alles abzuhaken und alles zu kontrollieren, wird einfach unmöglich. Vertrauen, Augenhöhe und Selbstführung sind deshalb kein Wunschdenken, sondern unsere Zukunft. Wir müssen uns jetzt überlegen, wie wir Mitarbeitende befähigen, ihre eigenen digitalen Teams zu kontrollieren. Dazu braucht es auch Technologie.

Gibt es Unternehmen, die das schon anwenden?

Das bekannteste Beispiel unter den deutschen Großkonzernen ist Bosch, weil dort die mittlere Managementebene komplett abgeschafft wird. Dadurch kommt mehr Verantwortung bei den einzelnen Mitarbeitenden an. Ein neueres Beispiel ist Stripe. Das Unternehmen hat sehr viel in KI investiert und fast das gesamte Management-Team abgebaut. Es gibt nur noch Leadership und Teams, und vor allem Ingenieur:innen sollen experimentieren können. Stripe hat in einem Podcast von a16z erzählt, dass es dadurch 200 bis 300 innovative Produkte in einem Jahr auf den Markt bringt.

Allerdings ist KI eine Art Verstärker für die Unternehmenskultur. In einer Muss-Kultur, in der wir nur auf den KPI schauen, bekomme ich durch Automatisierung nur noch schneller mehr vom Gleichen. In Will-Kulturen, in denen alle bereit sind, ihre Ideen preiszugeben und anderen zu helfen, können Automatisierung und KI zu wirklich neuen Ergebnissen führen.

Es geht also nicht mehr darum, erledigte Aufgaben zu messen, sondern die Wirkung?

Von Effizienz zu Effektivität. Heute können wir alle in zehn Sekunden einen LinkedIn-Post rausschießen. Die Anzahl der Posts war sehr lange eine gängige Marketingkennzahl. Die To-do-Liste für die Mitarbeitenden war eine Anzahl von Dingen und nicht deren Qualität. Man schreibt einen Post aber ganz anders, wenn man wirklich Wert darauf legt, dass die Nachricht durchkommt. Das ist der Unterschied zwischen KI-generierten Texten und guten Autor:innen.

Den Begriff New Work gab es schon vor dem KI-Hype. Wie hat sich die Szene verändert?

Der Begriff ist mit der Pandemie explodiert. Viele haben ihn missbraucht, einfach für moderne Führung oder für tolle Büromöbel. Als die Krise kam, wurde das Konzept vielerorts für gescheitert erklärt. Trotzdem ist für alle klar: There is no going back. Wir können nicht mehr so führen wie früher. Dienst nach Vorschrift und Kontrolle verschwenden die Ressourcen von Unternehmen, besonders in der Krise. Gleichzeitig haben wir es mit Menschen zu tun, die Angst um ihre Hypotheken, ihren Status und ihr Büro haben. Da gilt es, eine Lösung nach vorne zu finden. Ob man das Soft Work oder New Work nennt, ist nicht wichtig.

Auch bei uns arbeiten nicht alle gleich schnell mit KI. Wie schafft man Alignment in einer Organisation?

Bisher hieß Alignment: Alle bekommen ihre To-dos, und wenn die erledigt sind, gibt es Alignment. Was wir heute alignen müssen, sind aber keine Pflichtaufgaben mehr. Wofür ich KI nutze, muss ich niemandem erzählen. Ich definiere dafür vier Kriterien. Erstens müssen wir Silos in Synergien umwandeln, also Dialog möglich machen, wo keiner stattfindet. Im Onboarding heißt das, nicht nur eine fertige Checkliste bereitzustellen, sondern auch zu fragen: Was willst du in den ersten zwei Monaten lernen? Wen willst du kennenlernen? Zweitens geht es von Orthodoxie zu Offenheit, weg von „So haben wir das immer gemacht“, zum Beispiel mit einem Mitarbeiterbeirat. Drittens Fairness: Wenn ich weiß, dass ich als Frau immer weniger verdienen werde als ein Mann, kaufe ich dieses Wir irgendwann nicht mehr ab und behalte meine Ideen für mich. Das Allerwichtigste ist Technologie. Ohne sie sind all diese Veränderungen zum Scheitern verurteilt, sobald die zuständige Person andere Prioritäten hat. Technologie macht Regeln und Policies nachhaltig. Wir müssen festlegen: Mit welchem Tool werden die Gehälter erfasst? Wie sammeln wir Kompetenzen? Wie setzen wir digitales Feedback um? Das spart allen Zeit, und diese Zeit haben wir dann dafür, miteinander zu reden.

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