05.10.2020

brutkasten-Umfrage zu Employee Experience: Ein „mittleres Gut“ für Österreichs Arbeitgeber

Der brutkasten, LSZ Consulting und der EX-Experte Maximilian Lammer haben gemeinsam in einer Befragung eruiert, wie es in Österreich um das Thema Employee Experience steht.
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Employee Experience
(c) Adobe Stock / fotogestoeber

Am Dienstag, 6. Oktober, veranstaltet der Employee Experience-Experte Maximilian Lammer gemeinsam mit LSZ Consulting und dem brutkasten Österreichs erstens Employee Experience Summit. Die Teilnahme am Hybridevent ist online ebenso wie offline möglich. Auf dem Summit widmen wir uns einen ganzen Tag lang diesem wichtigen HR-Trend, inspiriert von spannenden Vordenkern, anhand von erfolgreichen Cases und mit einer wachsenden Community aus HR und C-Level rückt Employee Experience Design in den Fokus. 

Außerdem haben Maximilian Lammer, LSZ Consulting und der brutkasten im Vorfeld des Employee Experience Summits in der Community abgefragt, wie sie die Employee Experience in ihrem Unternehmen wahrnehmen. Dafür wurden im Sommer 2020 mehr als 300 Personen zu ihrem Erlebnis als Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter befragt. Die Befragung orientiert sich an einer US-amerikanischen Vorlage, um auch eine Vergleichbarkeit in einem bereits bestehenden Bezugsrahmen herstellen zu können: Dort haben die besten Unternehmen jeweils einen Score von circa 110 erreicht, in Österreich haben die befragten Unternehmen insgesamt 82,82 von 119 möglichen Punkte erreicht.

„Wir haben insgesamt eine solide Ausgangsbasis auf der Unternehmen aufbauen können, um Employee Experience zu optimieren. Das ist jedenfalls zu empfehlen, insbesondere weil man klar nachvollziehen kann welchen Impact gute Experience hat“, sagt Maximilian Lammer über die Umfrage. Dabei unterteilt sich Employee Experience in die physische, technologische und kulturelle Dimension.

Arbeitsplatz: Freunde lädt man gerne ein

Im Gesamtscore der Bewertung der physischen Dimension “Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen” erreicht 18,77 von 28 möglichen Punkten. Das Angebot von verschiedenen Arbeitsbereichen im Office werden von den Befragten mit durchschnittlich 4,75 von 7 möglichen Punkten bewertet, flexible Arbeitsoptionen und die Förderung der Autonomie mit 4,63 Punkten. Knapp am niedrigsten bewertet wurde, ob der physische Raum auch die Werte des Unternehmens wiederspiegelt – mit 4,51 von 7 möglichen Punkten. Den knapp besten Wert (4,89) erzielte die Frage nach dem Stolz, einen Freund bzw. Besucher ins Office zu bringen.

Kultur: Chefs sind keine Mentoren

Bei insgesamt 10 Fragen zur kulturellen Dimension der Employee Experience liegen drei Angaben voran: Die Frage nach dem Sinn in der Tätigkeit bewerten die Befragten mit durchschnittlich 5,42 von 7 möglichen Punkten – das ist sowohl in der Dimension Kultur als auch in der Gesamtumfrage der beste Wert. Gefolgt von dem Gefühl, Teil eines Teams zu sein – mit einer Bewertung von 5,32.

Und auch die „positive Wahrnehmung der eigenen Unternehmensmarke“ liegt mit einer Bewertung von durchschnittlich 5,10 über dem allgemeinen Mittel. In dieser Dimension „Kultur“ ergeben sich aber auch zwei Werte, die am unteren Level der Bewertung liegen – nämlich die Angabe, ob Vorgesetzte/Führungskräfte als Coaches und Mentoren agieren und wahrgenommen werden (4,14) sowie ob Unternehmen physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren (4,51). Insgesamt wurden 49,2 von 70 möglichen Punkten erreicht.

Technologie: Gleiche Mittel für alle

In der Beurteilung der eingesetzten Tools vergaben die Befragten insgesamt 14,84 von möglichen 21 Punkten. Am besten wurde die Frage bewertet, ob eingesetzte Technologie (Software und Hardware) allen im Unternehmen gleichberechtigt zur Verfügung steht (5,34). Mit 4,86 auf Platz 2 die Frage, ob die eingesetzten Tools so gut sind, dass man sie auch privat verwenden würde. Die Frage nach der Ausrichtung der Tools an den Bedürfnissen der Mitarbeiter im Gegensatz zu reinen „business requirements“ wurde mit 4,64 von 7 benotet.

Details zur Studie und Intepretation

Diese in Österreich erstmalige Erhebung zu Employee Experience ist mit 305 Teilnehmerinnen und Teilnehmern eine erste Richtung und ein grober Benchmark, an dem sich Unternehmen orientieren können.

„Tendenziell beurteilen Führungskräfte die Situation im eigenen Unternehmen besser als „normale“ MitarbeiterInnen. In der aktuellen Erhebung sind sie verhältnismäßig stark vertreten. Das gleiche gilt für TeilnehmerInnen aus dem Funktionsbereich HR. Das dürfte das Ergebnis insgesamt beeinflusst haben“, sagt Lammer über die Umfrage: „Spannend wird sein, wie ein entsprechendes Benchmarking in Unternehmen ausgeht, weil man aus dem jeweiligen Ergebnis einen guten Eindruck bekommt, wo man im Unternehmen zuerst ansetzen soll. Im Durchschnitt der aktuellen Erhebung sind es ganz klar die Führungskräfte, die in ihrer Rolle als wichtigste Facilitator von Employee Experience besonders gefragt sind.“

Die Erhebung wurde von Maximilian Lammer gemeinsam mit LSZ und Der Brutkasten im Juli und August 2020 durchgeführt. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer wurden via Mails und Ansprache in den sozialen Medien auf die Umfrage aufmerksam gemacht. Im Schnitt dauerte die Teilnahme 4 Minuten.

Die 305 Teilnehmerinnen und Teilnehmer setzen sich zusammen aus 61 % Frauen und 39 % Männer. Mit 60,1 % besonders stark vertreten war die Generation Y (Millenials), gefolgt von Generation X (35,1 %) und den sog. Babyboomern (4,8 %). Besonders stark vertreten unter den Teilnehmerinnen und Teilnehmern ist der Funktionsbereich HR (39,1%), gefolgt von Marketing (9,6 %), Geschäftsführung (8,1 %) sowie Sales und Innovation mit je 7,8 %. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer gaben zu 44,6 % an Führungskraft zu sein, zu 43,2 % Vollzeit-MitarbeiterIn und zu 12,2 % Teilzeit-MitarbeiterIn. Betrachtet man die örtliche Verteilung, so fällt die große Anzahl von Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus Wien auf – 62 % aller Umfragen wurden in Wien abgeschlossen, 12 % in Niederösterreich, 11 % in Oberösterreich, je 5,5 % in Salzburg und der Steiermark.

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Die drei Partner von RM Equity Partners (v.l.) Eugen Benedikt Russ, Nicola Szekely und Chris Wittlinger | (c) RM Equity Partners
Die drei Partner von RM Equity Partners (v.l.) Eugen Benedikt Russ, Nicola Szekely und Chris Wittlinger | (c) RM Equity Partners

Wie brutkasten zuletzt berichtete, wurde die vor rund zehn Jahren als Teil der Voralberger Russmedia-Gruppe gegründete Liechtensteiner Private-Equity-Gesellschaft RM Equity Partners (RMEP) mit rund 500 Millionen Euro Assets under Management von den drei Partnern Eugen Benedikt Russ, Chris Wittlinger und Nicola Szekely übernommen. Im Gespräch mit brutkasten erläuterten Russ und Wittlinger die Hintergründe.

Eugen B. Russ blickt dabei auf die Anfänge zurück: „Wir haben eigentlich schon sehr selbstständig begonnen. Schon damals haben wir vom Medienhaus weitgehende Freiheiten bekommen, und ich glaube, genau das hat uns erfolgreich gemacht: dass man uns dieses Vertrauen gegeben hat. Wir konnten in Themen investieren, während andere in der Gruppe Media-for-Equity machen mussten und in dem, was sie tun konnten, nicht immer frei waren.“

Und Wittlinger ergänzt: „Organisatorisch waren wir schon immer sehr unabhängig, mit wenig Vorgaben. Jetzt übersetzen wir einfach das, was gelebt wurde, in die Realität. Dazu kommt, dass es im Partnerkreis – Eugen, Nicola und ich – über die Jahre sehr gut funktioniert hat. Wir sind ein sehr komplementäres Team, und wir haben alle gesagt: Wir haben Lust, das noch einmal eigenständig anzupacken und weiterzumachen – mit dem Team, das es schon gibt.“

Die Gruppe sei über das vergangen Jahrzehnt stark gewachsen und erwirtschafte im laufenden Jahr ein EBITDA im dreistelligen Millionenbereich. Dabei entfielen nur fünf Prozent des Umsatzes auf Österreich, da das Portfolio komplett europäisch aufgestellt sei.

„Die volle Selbstständigkeit war im Endeffekt der logische Schritt“, erklärt Russ. Seine Schwester übernehme die Generationennachfolge im Verlag der Russmedia-Gruppe, wo zuletzt auch ein Merger mit der Tiroler Tageszeitung stattfand. Während Russmedia den Wachstumsweg im Mediengeschäft verfolge, setze RMEP den Wachstumsweg bei digitalen Plattformen fort.

Dieser Prozess sei über einen Zehnjahresplan angelegt und seit acht Jahren vereinbart gewesen. Im September des vergangenen Jahres habe die konkrete Umsetzung Fahrt aufgenommen. Nach der Umstrukturierung in Liechtenstein um den Jahreswechsel wurde die Management Company RM Consulting im Frühjahr übernommen. Mit der offiziellen Kommunikation sei die Nachfolge nun abgeschlossen. Die Management Company befindet sich nun zu gleichen Teilen im Besitz des Führungstrios.

Neues Vehikel für neue Investments

Das initiale Investment von Russmedia habe damals knapp unter 100 Millionen Euro betragen – eine Summe, die die Gruppe heute jährlich an EBITDA generiere. Für die künftige Ausrichtung gilt nun eine klare Trennung zwischen Altbestand und neuen Beteiligungen.

Russ beschreibt die Strukturierung: „Das Bestehende führen wir so weiter. Wir schaffen jetzt ein neues Investment-Vehikel, in das exklusiv wir drei und das Team investieren. Alle Investments ab jetzt machen wir alleine. Von den bestehenden Investments profitiert natürlich auch die Familie weiter – unter anderem Bergfex, Pure, calimoto und die übrigen Unternehmen im heutigen Portfolio.“ An den bisherigen Beteiligungen halte Russ im Rahmen der Nachfolgelösung weiterhin eine Mehrheit.

„Wir kaufen Anteile an profitablen Unternehmen, die Cash produzieren“

RMEP investiert pro Beteiligung bis zu 150 Millionen Euro Eigenkapital, während das Gesamtvolumen pro Transaktion bis zu 250 Millionen Euro betragen kann. Chris Wittlinger grenzt den Investmentansatz klar ab: „Wichtig ist: Wir sind kein VC. Wir machen keine Frühphasen-Investments und prinzipiell keine Kapitalerhöhungen, bei denen das Unternehmen Cash braucht. Wir kaufen Anteile an profitablen Unternehmen, die Cash produzieren.“

Das Modell ziele zwar auf eine langfristige Haltedauer ab, doch Exits wie jener der Plattform Alpy (brutkasten berichtete im August) seien bei passenden Rahmenbedingungen vorgesehen. Wittlinger führt dazu aus: „Wir wollen die Möglichkeit haben, das Unternehmen sehr lange zu halten. Aber wenn wie bei Alpy die Situation kommt, in der man sagt: Das ist bei einem Strategen besser aufgehoben, weil der mehr daraus machen kann als wir – dann verkaufen wir auch.“ Gleichzeitig mache man auch strategische Zukäufe kleinerer, profitabler Wettbewerber von portfolio-Unternehmen, wie das aktuelle Beispiel Digital Heaven in der Schweiz veranschauliche.

„Wir sprechen auf Augenhöhe, von Unternehmer zu Unternehmer“

Und es gebe auch einen zentralen Unterschied zwischen RMEP und klassischen Private-Equity-Gesellschaften, die fremdes Kapital verwalten, betont Russ: „Das Geld, das wir investieren, ist ausschließlich unser eigenes und das der Unternehmer-Partner, mit denen wir arbeiten. Viele wählen uns, weil sie nicht mit einem anonymen Private-Equity-Investor zusammenarbeiten wollen, der nicht sein eigenes Geld investiert. Sie spüren, dass wir unser eigenes Geld investieren – wir sind selbst Unternehmer. Das ist der riesige Unterschied: Wir sprechen auf Augenhöhe, von Unternehmer zu Unternehmer.“

Dieses Unternehmer-Setup spiegelt sich auch in der Anbahnung neuer Investments wider. Wittlinger erklärt das Sourcing: „Der Dealflow ist dreigeteilt. Erstens gibt es ein Netzwerk von Tausenden M&A-Beratern in Europa, mit denen wir in Kontakt sind, die wissen, was wir suchen, und sich regelmäßig bei uns melden. Zweitens unser aktiver Outreach, bei dem wir schon sehr stark mit KI arbeiten: Wir schreiben Unternehmen an, die aus unserer Sicht gut ins Raster passen, gehen auf Messen und Branchenveranstaltungen und stellen sicher, dass uns die Unternehmer in den Industrien kennen, die uns interessieren. Drittens gibt es Unternehmer, die auf uns zukommen, weil sie von uns gehört haben – zum Beispiel, weil sie jetzt diesen Artikel lesen.“

Am Fokus auf asset-light und digitale Geschäftsmodelle ändere sich durch die Eigenständigkeit nichts, wobei der technologische Wandel berücksichtigt werde. Wittlinger ergänzt zur Rolle von KI: „Natürlich muss man immer schauen, wie sich KI auf ein Geschäftsmodell auswirkt. Wir fokussieren uns darauf, Geschäftsmodelle zu finden, für die KI ein Enabler sein kann oder die sehr resilient dagegen sind.“

„Wir haben die Kriegskasse gefüllt“

Für die kommenden Jahre stehe nun der Ausbau des eigenen Netzwerks und das gemeinsame Wachstum mit Gründern im Vordergrund. Russ betont: „Unsere Story sind eigentlich individuelle Unternehmer-Erfolgsgeschichten.“ RMEP verstehe sich als langfristiger Partner für Unternehmer, um Potenziale zu heben und gemeinsam zu wachsen.

Wittlinger richtet den Blick auf die Zehn-Jahres-Perspektive: „Natürlich wollen wir nicht stillstehen. Wir wollen größer werden, weiterhin Deals machen, das Netzwerk erweitern und dafür sorgen, dass die Assets under Management in zehn Jahren deutlich höher sind als heute. Das ist der Anspruch.“

Der Wechsel in die Unabhängigkeit soll dabei als Ansporn für die nächste Phase dienen. „Wichtig ist: Das Team bleibt gleich, die Investmenthypothese bleibt gleich, und unsere Ambition und unser Hunger bleiben gleich. Wir sind noch lange nicht am Ende der Reise“, unterstreicht Wittlinger. Und Russ wird noch einmal deutlich: „Wir haben die Kriegskasse gefüllt und suchen nach den nächsten Deals.“

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brutkasten-Umfrage zu Employee Experience: Ein „mittleres Gut“ für Österreichs Arbeitgeber

  • Im Gesamtscore der Bewertung der physischen Dimension „Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen“ erreicht 18,77 von 28 möglichen Punkten.
  • Das Angebot von verschiedenen Arbeitsbereichen im Office werden von den Befragten mit durchschnittlich 4,75 von 7 möglichen Punkten bewertet, flexible Arbeitsoptionen und die Förderung der Autonomie mit 4,63 Punkten.
  • Bei insgesamt 10 Fragen zur kulturellen Dimension der Employee Experience liegen drei Angaben voran: Die Frage nach dem Sinn in der Tätigkeit bewerten die Befragten mit durchschnittlich 5,42 von 7 möglichen Punkten – das ist sowohl in der Dimension Kultur als auch in der Gesamtumfrage der beste Wert.
  • In dieser Dimension „Kultur“ ergeben sich aber auch zwei Werte, die am unteren Level der Bewertung liegen – nämlich die Angabe, ob Vorgesetzte/Führungskräfte als Coaches und Mentoren agieren und wahrgenommen werden (4,14) sowie ob Unternehmen physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren (4,51).
  • Faktor Technologie: Am besten wurde die Frage bewertet, ob eingesetzte Technologie allen im Unternehmen gleichberechtigt zur Verfügung steht (5,34).
  • Die Frage nach der Ausrichtung der Tools an den Bedürfnissen der Mitarbeiter im Gegensatz zu reinen „business requirements“ wurde mit 4,64 von 7 benotet.

AI Kontextualisierung

Welche gesellschaftspolitischen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

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brutkasten-Umfrage zu Employee Experience: Ein „mittleres Gut“ für Österreichs Arbeitgeber

  • Im Gesamtscore der Bewertung der physischen Dimension „Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen“ erreicht 18,77 von 28 möglichen Punkten.
  • Das Angebot von verschiedenen Arbeitsbereichen im Office werden von den Befragten mit durchschnittlich 4,75 von 7 möglichen Punkten bewertet, flexible Arbeitsoptionen und die Förderung der Autonomie mit 4,63 Punkten.
  • Bei insgesamt 10 Fragen zur kulturellen Dimension der Employee Experience liegen drei Angaben voran: Die Frage nach dem Sinn in der Tätigkeit bewerten die Befragten mit durchschnittlich 5,42 von 7 möglichen Punkten – das ist sowohl in der Dimension Kultur als auch in der Gesamtumfrage der beste Wert.
  • In dieser Dimension „Kultur“ ergeben sich aber auch zwei Werte, die am unteren Level der Bewertung liegen – nämlich die Angabe, ob Vorgesetzte/Führungskräfte als Coaches und Mentoren agieren und wahrgenommen werden (4,14) sowie ob Unternehmen physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren (4,51).
  • Faktor Technologie: Am besten wurde die Frage bewertet, ob eingesetzte Technologie allen im Unternehmen gleichberechtigt zur Verfügung steht (5,34).
  • Die Frage nach der Ausrichtung der Tools an den Bedürfnissen der Mitarbeiter im Gegensatz zu reinen „business requirements“ wurde mit 4,64 von 7 benotet.

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  • Das Angebot von verschiedenen Arbeitsbereichen im Office werden von den Befragten mit durchschnittlich 4,75 von 7 möglichen Punkten bewertet, flexible Arbeitsoptionen und die Förderung der Autonomie mit 4,63 Punkten.
  • Bei insgesamt 10 Fragen zur kulturellen Dimension der Employee Experience liegen drei Angaben voran: Die Frage nach dem Sinn in der Tätigkeit bewerten die Befragten mit durchschnittlich 5,42 von 7 möglichen Punkten – das ist sowohl in der Dimension Kultur als auch in der Gesamtumfrage der beste Wert.
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