25.03.2015

Brutkasten.Interview zum Launch von Nestpick in Wien: Makler überflüssig

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Die Wohnungssuche in Wien gestaltet sich einfach und günstig? Fehlanzeige! Vielmehr das Gegenteil ist der Fall. In Wien steigen die Mietpreise in den letzten Jahren konstant an – vor allem leistbare Wohnungen in den inneren Bezirken kommen einem Lottogewinn gleich. Airbnb, der Wohnungsvermittlungs-Dienst für Kurzzeitreisen, ist keine Alternative: Langfristige Mieten rentieren sich nicht, da sie dem Mieter zu teuer kommen. Abhilfe will nestpick schaffen. Das Startup, das von Fabian Dudek (Siehe Titelfoto) gegründet wurde, und der Rocket Internet Schmiede der Samwer-Brüder angehört, hat gerade erst in Wien gelauncht.

DerBrutkasten hat mit Maximilian Mauthe von Nestpick über den Launch, den Wohnungsmarkt in Wien und die Marketingstrategie gesprochen.

Ihr habt großes vor, wenn man die Konkurrenz betrachtet. Airbnb ist Marktführer in Sachen Kurzzeitvermietung, Wimdu vermittelt ebenfalls Wohnungen. Wie grenzt sich nestpick ab?

Der größte Unterschied liegt darin, dass wir eine Lösung für das mittel­- und langfristige Mieten und Vermieten von Immobilien bieten. Während Wimdu und Airbnb eher auf das Vermitteln von Ferienwohnungen für kürzere Zeiträume ausgelegt sind, bieten wir vor allem Studenten und jungen Berufstätigen die Möglichkeit Immobilien für ihren Aufenthalt in neuen Städten zu finden. Hinzu kommt, dass wir durch das Verifizieren unserer Wohnungen einen neuen Sichterheitsstandard im Markt schaffen.

Nun launcht ihr auch in Wien. Wie sieht euer Start aus?

Das Besondere an unserem Launch in Wien ist, dass wir dort jede unserer Wohnungen verifiziert haben, das heißt, dass jede Immobilie von unseren Fotografen besucht, begutachtet und wahrheitsgetreu fotografiert wurde. Mieter können also durch unser Portal ohne Bedenken aus anderen Städten ihre Wohnungen online finden und mieten.

Wie sieht eure Marketingstrategie aus? Gibt es Tipps für andere Gründer?

Wir haben verschiedene Marketingstrategien um Studenten weltweit auf unseren Service aufmerksam zu machen, z.B. durch Social Media. Zusätzlich haben wir Studentenbotschafter, die auf ihren Universitäten nestpick vertreten und uns Aufmerksamkeit verschaffen. Wenn man etwas kreiert, das für so viele verschiedene Märkte bestimmt ist, ist es wichtig sich in erster Linie auf das Produkt zu konzentrieren und danach auf das Marketing, denn letztendlich ist ein gutes Produkt das beste Marketing.

Wie sieht der Markt in Wien generell aus: Die Mietpreise steigen konstant an. Bei der Kurzzeitvermietung wird meist noch einiges “ raufgeschlagen“ ­ kann man sich als Mieter diese Option überhaupt leisten, gerade weil ihr euch doch auf die „jüngere Zielgruppe“ spezialisieren wollt?

Die steigenden Mietpreise sind ein städteübergreifender Trend, vor allem in beliebten Studentenstädten wie Wien. Hinzu kommt natürlich auch, dass Wien immer mehr an internationaler Beliebtheit gewinnt, nicht zuletzt wegen der Lebensqualität, die Berichten zufolge eine der höchsten der Welt ist. Trotz der steigenden Preise kommen immer mehr Menschen nach Wien und suchen nach Wohnungen. Durch unsere Plattform sorgen wir dafür dass Wohnraum besser genutzt wird, indem wir eine Alternative für Vermieter bieten, die ihre möblierten Immobilien sonst an Touristen vermietet haben. Die Wohnungen stehen dadurch weniger leer, was sich auch positiv auf den Mietmarkt auswirkt. Darüber hinaus ist es unsere Vision Immobilienmakler eines Tages komplett zu ersetzen, auch um Praxen wie hohe Kurzzeit­Aufschläge zu unterbinden.

Airbnb hat Probleme bei der „rechtmäßigen“ Vermietung von Wohnungen ­ wie geht ihr mit der Rechtsfrage um? In Deutschland, speziell aber auch in Österreich.
Wir unterscheiden uns rechtlich von Airbnb und Co. da wir Mieter und Vermieter für die mittel­ und langfristige Wohnungsvermietung verbinden. Die meisten der gesetzlichen Bestimmungen sind gegen das kurzfristige Vermieten von Immobilien ausgelegt. Die genauen Regulierungen unterscheiden sich in verschiedenen Städten, auch im selben Land, und die Rechtslage verändert sich konstant, weswegen wir uns permanent rechtliche Beratung einholen.

Wie kam es zur Idee von nestpick? Und zum kreativen Namen?

Firmengründer und Geschäftsführer Fabian Dudek hatte die Idee der Firma nachdem er aus Deutschland in die Niederlande gezogen ist. Nach mehreren Tagen erfolgloser Wohnungssuche erkannte er die damit verbundene Problematik und entschloss sich durch den Aufbau eines Mietportals eine Lösung für andere in seiner Lage zu bieten. Effortless Housing war der erste Name der Firma, die ursprünglich Mieter und Vermieter in Rotterdam zusammen brachte, jedoch schnell in andere Niederländische Städte expandierte. Mit der internationalen Expansion kam die Namensänderung zu nestpick, was für Grenzenlosigkeit sowie für das Suchen nach einem neuen Zuhause steht.

Was sind eure nächsten Ziele?

Selbstverständlich möchten wir weiter wachsen und in andere Länder expandieren, auch über die Grenzen Europas hinaus. Wir möchten die Lösung für das Problem der Wohnungssuche in fremden Städten sein, vor allem in Mietmärkten, die dies am meisten benötigen. Es ist unsere große Aspiration zu verändern wie junge Menschen Wohnungen mieten, deshalb gibt es für uns kein geringeres Ziel als globale Abdeckung.

Welche waren die größten Learnings, die ihr bereits mitgenommen habt?
Ein großes Learning war eindeutig, dass man sich, wie bereits erwähnt, weniger auf das Marketing und mehr auf das Produkt konzentrieren soll. In unserem Fall heißt das in erster Linie mehr und bessere Apartments zu finden, bevor man sich zu sehr auf die Vermarktung fokussiert. Das zweite große Learning für uns war, dass man eine gesunde und angemessene Balance zwischen Expansionsgeschwindigkeit und Produktqualität finden muss. Wie man sieht, verfolgen wir eine sehr schnelle Wachstumsstrategie bei der es wichtig ist sicherzugehen, dass das Unternehmen bereit für den nächsten Schritt, z.B. den nächsten Launch, ist.

Danke.

(c) nestpick

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Tina Ruseva ist Unternehmerin und Autorin und spricht am HR Inside Summit über „Soft Work“ | © Ammy Berent

Wenn KI die standardisierbare Arbeit übernimmt, bleibt für Menschen das, was die Unternehmerin und Autorin Tina Ruseva „Soft Work“ nennt. Sie spricht am HR Inside Summit, der am 14. und 15. Oktober in der Wiener Hofburg stattfindet. Im brutkasten-Interview erklärt sie vorab, warum Kontrolle als Führungsprinzip ausgedient hat und was Unternehmen jetzt verändern müssen.


brutkasten: Sie sprechen am HR Inside Summit über „Soft Work“. Was ist die Kernthese?

Tina Ruseva: Ausgangspunkt ist die Arbeitsteilung, die wir aus der Industrialisierung kennen. Arbeit hatte eine feste Beschreibung, und an der Maschine hatte es keine Bedeutung, wer die Aufgabe übernimmt. Das ist die Hard Work. Maschinen sind genau in solchen Aufgaben sehr gut und werden sie in den nächsten Jahren zum großen Teil übernehmen. In den Bürojobs von heute gibt es aber viele Aufgaben, bei denen man das Endergebnis nicht kennt: Welchen neuen Markt müssen wir erschließen? Wie antworten wir auf eine neue Krise? Diese Aufgaben sind diffuser, deswegen „soft“. Was für uns an Arbeit bleibt, können wir nur dann gut machen, wenn wir das wollen. Effektives Wirtschaften hängt heute von der intrinsischen Motivation der Beteiligten ab.

Ein gutes Beispiel ist der Customer Support. Wenn jemand nur Dienst nach Vorschrift macht und sein Skript abliest, ist diese Person ersetzbar, weil diese Arbeit bald besser von einem Automaten gemacht wird. Wir automatisieren, was wiederholbar ist, und können dann von Mensch zu Mensch klären, was diesmal besonders ist und zum ersten Mal auftritt.

Wer den Begriff hört, denkt sofort an Soft Skills. Wo liegt der Unterschied?

Wir haben Führung sehr lange etwas generisch als Soft Skill abgehakt, also als Kommunikation und persönliche Gespräche. Soft Work ist für mich ein größerer Begriff. Er beschreibt das gesamte Umfeld, in dem sich Führungskraft und Mitarbeitende befinden. Dazu habe ich ein Framework definiert: SOFT steht für Synergien, Offenheit, Fairness und Technologie. Wir müssen wiederholbare Tätigkeiten automatisieren, damit überhaupt Zeit bleibt für all das, was wir heute so gut wie nicht machen.

Wie geht eine Führungskraft vor, die sich zum ersten Mal mit dem Thema beschäftigt?

Führung ist eine Frage der Komplexität, deshalb führen wir sehr selten große Teams direkt. Studien sagen, dass ab 2028 rund ein Achtel der Arbeit mit KI-Agenten erledigt wird. Wenn alle meine Mitarbeitenden ihr eigenes digitales Team haben, gibt es unendlich viel mehr Aufgaben und Abstimmungsaufwand. Hinter jedem herzugehen, alles abzuhaken und alles zu kontrollieren, wird einfach unmöglich. Vertrauen, Augenhöhe und Selbstführung sind deshalb kein Wunschdenken, sondern unsere Zukunft. Wir müssen uns jetzt überlegen, wie wir Mitarbeitende befähigen, ihre eigenen digitalen Teams zu kontrollieren. Dazu braucht es auch Technologie.

Gibt es Unternehmen, die das schon anwenden?

Das bekannteste Beispiel unter den deutschen Großkonzernen ist Bosch, weil dort die mittlere Managementebene komplett abgeschafft wird. Dadurch kommt mehr Verantwortung bei den einzelnen Mitarbeitenden an. Ein neueres Beispiel ist Stripe. Das Unternehmen hat sehr viel in KI investiert und fast das gesamte Management-Team abgebaut. Es gibt nur noch Leadership und Teams, und vor allem Ingenieur:innen sollen experimentieren können. Stripe hat in einem Podcast von a16z erzählt, dass es dadurch 200 bis 300 innovative Produkte in einem Jahr auf den Markt bringt.

Allerdings ist KI eine Art Verstärker für die Unternehmenskultur. In einer Muss-Kultur, in der wir nur auf den KPI schauen, bekomme ich durch Automatisierung nur noch schneller mehr vom Gleichen. In Will-Kulturen, in denen alle bereit sind, ihre Ideen preiszugeben und anderen zu helfen, können Automatisierung und KI zu wirklich neuen Ergebnissen führen.

Es geht also nicht mehr darum, erledigte Aufgaben zu messen, sondern die Wirkung?

Von Effizienz zu Effektivität. Heute können wir alle in zehn Sekunden einen LinkedIn-Post rausschießen. Die Anzahl der Posts war sehr lange eine gängige Marketingkennzahl. Die To-do-Liste für die Mitarbeitenden war eine Anzahl von Dingen und nicht deren Qualität. Man schreibt einen Post aber ganz anders, wenn man wirklich Wert darauf legt, dass die Nachricht durchkommt. Das ist der Unterschied zwischen KI-generierten Texten und guten Autor:innen.

Den Begriff New Work gab es schon vor dem KI-Hype. Wie hat sich die Szene verändert?

Der Begriff ist mit der Pandemie explodiert. Viele haben ihn missbraucht, einfach für moderne Führung oder für tolle Büromöbel. Als die Krise kam, wurde das Konzept vielerorts für gescheitert erklärt. Trotzdem ist für alle klar: There is no going back. Wir können nicht mehr so führen wie früher. Dienst nach Vorschrift und Kontrolle verschwenden die Ressourcen von Unternehmen, besonders in der Krise. Gleichzeitig haben wir es mit Menschen zu tun, die Angst um ihre Hypotheken, ihren Status und ihr Büro haben. Da gilt es, eine Lösung nach vorne zu finden. Ob man das Soft Work oder New Work nennt, ist nicht wichtig.

Auch bei uns arbeiten nicht alle gleich schnell mit KI. Wie schafft man Alignment in einer Organisation?

Bisher hieß Alignment: Alle bekommen ihre To-dos, und wenn die erledigt sind, gibt es Alignment. Was wir heute alignen müssen, sind aber keine Pflichtaufgaben mehr. Wofür ich KI nutze, muss ich niemandem erzählen. Ich definiere dafür vier Kriterien. Erstens müssen wir Silos in Synergien umwandeln, also Dialog möglich machen, wo keiner stattfindet. Im Onboarding heißt das, nicht nur eine fertige Checkliste bereitzustellen, sondern auch zu fragen: Was willst du in den ersten zwei Monaten lernen? Wen willst du kennenlernen? Zweitens geht es von Orthodoxie zu Offenheit, weg von „So haben wir das immer gemacht“, zum Beispiel mit einem Mitarbeiterbeirat. Drittens Fairness: Wenn ich weiß, dass ich als Frau immer weniger verdienen werde als ein Mann, kaufe ich dieses Wir irgendwann nicht mehr ab und behalte meine Ideen für mich. Das Allerwichtigste ist Technologie. Ohne sie sind all diese Veränderungen zum Scheitern verurteilt, sobald die zuständige Person andere Prioritäten hat. Technologie macht Regeln und Policies nachhaltig. Wir müssen festlegen: Mit welchem Tool werden die Gehälter erfasst? Wie sammeln wir Kompetenzen? Wie setzen wir digitales Feedback um? Das spart allen Zeit, und diese Zeit haben wir dann dafür, miteinander zu reden.

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