FinTechs sind heutzutage in aller Munde. Herkömmliche Banken müssen sich neu orientieren: Ihre Kunden verlangen nach Online-Services. Das große Problem der Banken sind aber starre Strukturen innerhalb des Betriebs, unflexible Entscheidungen und ein knarrender Innovationsmotor. Dabei wäre gerade jetzt die richtige Zeit, neue Konzepte zuzulassen.
Wie schwer es ist, bei etablierten Geldhäusern etwas zu verändern, weiß Birgit Storz. In mehreren Großbanken hat die 39-Jährige versucht, Innovationen voranzutreiben – und war dabei häufig der Verzweiflung nahe. „Wenn Sie eine neue Idee haben, die Teile eines bestehenden Geschäftsmodells kannibalisiert, ist deren Realisierung häufig komplex“, sagt die Commerzbank-Managerin. Zudem sei es bei großen Finanzinstituten grundsätzlich schwierig, schnell Ressourcen und Geld für neue Themen freizuschaufeln.
Storz sucht deshalb zusammen mit ihrem Kollegen Christian Hoppe das Gespräch mit dem Commerzbank-Vorstand. 2013 überzeugen sie ihn, den Main Incubator ins Leben zu rufen – eine autarke Einheit, die mit Finanz-Startups aus der Internet- und IT-Welt (FinTechs) zusammenarbeitet und dabei neue Ideen aufschnappen soll. Eingerichtet wird der Inkubator in einem Backsteinbau im Westen Frankfurts, der „Sicherheitsabstand“ zur Commerzbank-Zentrale im Stadtzentrum beträgt rund drei Kilometer. Die Atmosphäre beim Main Incubator ist locker: Auf dem Gang steht ein roter Billard-Tisch, im Kühlschrank liegen Bier und Red Bull. Anzugträger sucht man vergebens.
Viele namhafte Finanzinstitute versuchen so oder ähnlich, mit Startups in Kontakt zu kommen. Die Geldhäuser müssen darauf reagieren, dass ihre Kunden immer mehr Geschäfte im Internet erledigen. Da ihre eigenen IT-Abteilungen im World Wide Web in den vergangenen Jahren keine großen Neuheiten entwickelt haben, hoffen sie nun auf Impulse von außen. Banken-Kritiker sind der Ansicht, dass manche Institute FinTechs auch deshalb unter ihre Fittiche nehmen, um sie besser kontrollieren zu können und ihre eigene Existenz abzusichern. Die Investitionen in FinTechs liegen meist im niedrigen Millionen-Bereich oder darunter – und fallen bei Großbanken somit kaum ins Gewicht.
Der Run auf die FinTechs ist ein grenzüberschreitendes Phänomen: Die britische Großbank Barclays setzt auf einen „Accelerator“, die Schweizer UBS auf die Startup-Schmiede „Level 39“ und der Züricher Börsenbetreiber SIX auf den Incubator „F10“. Ende 2015 wird auch die Deutsche Bank auf den Trend aufspringen und Versuchslabore in Berlin, London und im Silicon Valley eröffnen. Diese sollen „eine Brücke zwischen Startups und den verschiedenen Geschäftsbereichen der Bank“ bilden, erklärt Vorstand Henry Ritchotte.
Dass ein Großteil der FinTechs, die in Incubatoren gepäppelt werden, am Ende scheitern, ist allen Beteiligten bewusst. UBS-Verwaltungsratspräsident spricht sogar von 80 Prozent.
„80 Prozent der Entwicklungen, die wir dort mit Startups zusammen betreiben, werden nicht funktionieren“, sagt UBS-Verwaltungsratspräsident Axel Weber.
Aber wenn nur ein kleiner Teil erfolgreich sei, könne das der UBS enorm weiterhelfen. „Wir sind in einem Experimentier-Modus“, betont SIX-Manager Andreas Iten. Oft sei nicht klar, wo man am Ende lande. Aber angesichts der Umwälzungen in der Finanzbranche kann es sich niemand leisten, nichts zu tun. Neue Wettbewerber könnten den Platzhirschen in den kommenden Jahren Erträge von 4,7 Billionen Dollar und Gewinne von 470 Milliarden Dollar streitig machen, prognostizieren die Analysten von Goldman Sachs.
Kein Wunder, dass bei den Angreifern Goldgräberstimmung herrscht. Laut Accenture haben sich die weltwfeiten Investitionen in FinTechs im vergangenen Jahr mehr als verdreifacht auf 12,2 Milliarden Dollar. Der Großteil des Geldes fließt in die USA, Deutschland ist mit 82 Millionen Dollar ein FinTech-Entwicklungsland. Nach Einschätzung von Experten hinkt die einheimische FinTech-Szene den angelsächsischen Ländern, wo Geldgeber schneller Millionen für riskante Investments lockermachen, etwa zwei Jahre hinterher.
Allerdings mehren sich die Zeichen, dass die Bundesrepublik aufholt. In Berlin und anderen Städten schießen Startups derzeit wie Pilze aus dem Boden. Laut der Unternehmensberatung LSP Digital gibt es inzwischen rund 140 FinTechs mit Hauptsitz in Deutschland. Zu den bekanntesten zählen Kreditech, Number26, Vaamo, Zencap, Auxmoney, Weltsparen, TransferWise und Lendstar. „Es ist eine Branche, die sich revolutioniert, was viele Chancen birgt, ähnlich wie in der Medienbranche vor 10 bis 15 Jahren“, glaubt Fabian von Trotha, Geschäftsführer des Investors Dieter-von-Holtzbrinck Ventures.
Entgelttransparenzrichtlinie: Diese neuen Verpflichtungen kommen auf Unternehmen zu
Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits abgelaufen, doch der österreichische Gesetzesentwurf wird aktuell erst verspätet ausgearbeitet - begleitet von Diskussionen. Obwohl die genaue Ausgestaltung abzuwarten bleibt, stehen einige neue Verpflichtungen für Unternehmen - die Mindestanforderungen der Richtlinie - bereits fest.
Entgelttransparenzrichtlinie: Diese neuen Verpflichtungen kommen auf Unternehmen zu
Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits abgelaufen, doch der österreichische Gesetzesentwurf wird aktuell erst verspätet ausgearbeitet - begleitet von Diskussionen. Obwohl die genaue Ausgestaltung abzuwarten bleibt, stehen einige neue Verpflichtungen für Unternehmen - die Mindestanforderungen der Richtlinie - bereits fest.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.
Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende
Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.
Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.
EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap
Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.
Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:
Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.
Konträre Ansichten der Sozialpartner
Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.
Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“
Aktuelle Nachrichten zu Startups, den neuesten Innovationen und politischen Entscheidungen zur Digitalisierung direkt in dein Postfach. Wähle aus unserer breiten Palette an Newslettern den passenden für dich.
