20.08.2025
AERODYNAMIK

Balldesigner aus Oberösterreich bringt KI-optimierten Fairtrade-Ball auf den Markt

Vor acht Jahren scheiterte Mark Zechiel bei „2 Minuten 2 Millionen“. Heute verkauft sein Unternehmen Balldesigner personalisierte Fußbälle in großen Stückzahlen – und bringt nun einen KI-optimierten, aerodynamischen Fairtrade-Ball auf den Markt.
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Mark Zechiel (Gründer und CEO Balldesigner), Natalie Pichler. Foto: PULS 4/ Gerry Frank
Mark Zechiel (Gründer und CEO Balldesigner), Natalie Pichler. Foto: PULS 4/ Gerry Frank

Vor acht Jahren stehen Mark Zechiel und seine Kollegin Natalie Pichler vor einer Jury aus Investor:innen. Nur zwei Minuten Zeit haben sie zum Überzeugen. Sie wirken nervös, wechseln sich beim Präsentieren ab und liefern zackig Informationen. Ihr Produkt: Mit ein paar Klicks kann man seinen eigenen Ball designen. Zudem eine Software, die es ermöglicht, Panoramabilder auf Fußbälle zu drucken. Zielgruppen sind Schulklassen, Vereine – dazu Patente, etwa für die Russland-Flagge. 2018 war dort die Fußball-WM.

100.000 Euro hätten sie sich erhofft, rausgegangen sind sie mit null. Für Zechiel frustrierend – in zwei Minuten lasse sich das Ganze nie erklären. Für die Investor:innen habe es gewirkt, als handle es sich um einen einfachen Online-Shop, bei dem ein Ball pro Kunde verkauft werde. Tatsächlich bestellen Kund:innen 50 oder 100 Stück, Bayer 04 Leverkusen gleich 1.000. „Für ein kleines Unternehmen aus Oberösterreich ist das stark“, sagt Zechiel. In der Show habe er das nicht so rüberbringen können, wie gewollt.

Ganz umsonst war der Auftritt aber nicht: Durch die TV-Reichweite sei ein Großauftrag von einer Handelskette hereingekommen. „Für uns war es die beste Werbung“, sagt Zechiel.

Was sich seither getan hat

Seit der Gründung 2006 haben sie einen kumulierten Umsatz von über fünf Millionen Euro erzielt. Mittlerweile sehen sie sich nicht mehr als Startup. „Wir sind kein Rocket-Startup, das in drei Jahren ein Unicorn wird. Wir entwickeln uns eher in Richtung solides, mittelständisches Unternehmen – und das ist auch okay“, sagt Zechiel. 2026 findet die Fußball-WM in den USA statt – auch für einen US-Flaggen-Ball haben sie ein Patent. „Wir sind optimistisch“, sagt Zechiel.

Es bleibt jedoch nicht bei Patenten und personalisierten Designs: Nun bringt Balldesigner einen aerodynamisch optimierten Fairtrade-Fußball auf den Markt.

Fliegen wie ein Golfball

Ein Fußball mit golfballähnlicher Oberfläche soll „höher, schneller, weiter, präziser“ fliegen. Mithilfe einer KI wurde die Oberfläche aerodynamisch optimiert. Besonderes Augenmerk lag dabei auf der sogenannten „Drag Crisis“ – ein Phänomen aus der Strömungsmechanik, bei dem der Luftwiderstand plötzlich stark abnimmt, wenn Luft über ein Objekt strömt. Durch ein 12-Panel-Design soll die Strömungseigenschaft weiter verbessert werden. Das Design ist in der EU und im Vereinigten Königreich geschützt. Ein Blick auf das geschützte Design:

Aerodynamischer Fußball. Foto: Balldesigner

Produziert wird in Sialkot, Pakistan – unter Fairtrade-Bedingungen. Laut Zechiel: „Nicht aus einer dunklen Hinterhofwerkstatt, sondern aus einer Fabrik, die nach Fairtrade International zertifiziert ist. Kontrolliert von FLO-CERT in Bonn. Also nicht nur ein grüner Sticker, sondern echte Wirkung.“

Fußball im Test

Eigen-Tests hätten gezeigt: Der Ball fliegt bei hohem Tempo weiter, Abschläge erreichen größere Distanzen. In Richtung gegnerische Hälfte sei er bei kurzen Pässen etwas langsamer. „Bei Footgolf ist unser Ball ein echter Gamechanger“, sagt Zechiel. Auch Profis aus der Footgolf-Szene hätten ihn bereits getestet. Das Feedback sei sehr positiv ausgefallen: „Flugverhalten, Handling – alles top. Die erste Auflage war sofort ausverkauft. Jetzt läuft die zweite.“

Weltweit gebe es bereits Anfragen. Ziel sei es, einen strategischen Vertriebspartner zu finden, um den Ball in den Breitensport zu bringen. Die Partner seien FIFA-zertifiziert. Balldesigner benötigt 20.000 Euro, um die Zertifizierungskosten zu refinanzieren. Dafür wurde ein Faninvest gestartet (Österreichs erste digitale Finanzierungsplattform für Profi- und Spitzensport) – rund 4.000 Euro wurden bereits gesammelt. Auch eine FlexCO wurde im Mai 2025 gegründet, um Investor:innen Beteiligungen zu ermöglichen. Erste Gespräche liefen bereits. „Aber wie man so schön sagt: ‚Nicht gackern, bevor das Ei gelegt ist‘“, sagt Zechiel. Momentan scheint alles rund zu laufen: Erst kürzlich stand Zechiel mit seinem Fußball auf einer Bühne in London.

Finalisten bei den „Sport Award Technology“

Seit 2013 bewertet eine Jury aus 70 Expert:innen weltweit tausende Einreichungen. Die Preisverleihung findet in London statt. „Wir waren als einziges österreichisches Unternehmen Finalist. Kein Sieg, aber große Bühne“, sagt Zechiel. Dort habe er auch das SEIS-Modell kennengelernt – ein erfolgreiches Konzept in Großbritannien, das jährlich Milliarden an Startup-Investitionen ermögliche, weil Investor:innen steuerlich entlastet werden. „Ein Modell, das wir dringend in Österreich brauchen“, meint Zechiel.

„Das Potenzial ist groß“

Das Interesse an Fairtrade-produzierten Bällen wachse – vor allem bei Schulen, Gemeinden und Vereinen. Ab Herbst 2025 beliefert Balldesigner die Schulen der Stadt München mit Fairtrade-Bällen. „Das Potenzial ist groß“, sagt Zechiel. Für die Fairtrade-Produktion zahlen sie rund 15 bis 20 Prozent mehr. Der Verkaufspreis des Aerodynamic-Surface-Balls liegt zwischen 100 und 150 Euro – vergleichbar mit FIFA-Pro-Matchbällen. Der Vorteil: „Unsere Strukturen sind schlanker, dadurch bleibt die Marge besser.“

Die erste Charge war sofort ausverkauft, die zweite läuft derzeit an. Mark Zechiel verfolgt mit seinem Team weiterhin eine klare Vision: Fußball besser machen.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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