12.01.2022

ARTI: Wie ein steirisches Startup Weltraumdaten für seine autonomen Outdoor-Roboter nutzt

ARTI - Autonomous Robot Technology GmbH - ist ein Startup mit Sitz in Gössendorf bei Graz und entwickelt Steuerungssoftware für mobile autonome Roboter. Das Besondere: Der Fokus liegt auf untstrukturiertem Outdoor-Gelände.
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Ganz getreu dem Motto „Make Things Move!“ entwickelte das Startup aus Graz zunächst AI-Kits für die Steuerung und Navigation von bodengebundenen Fahrzeugen im Indoorbereich, vor allem für Logistik und Intralogistik. Das Besondere an den AI Kits ist der modulare Aufbau. Jedes der AI Kits löst für sich genommen ein Teilproblem der Robotik-Navigation, zusammengefasst ergeben sie ein komplettes Steuerungssystem für mobile autonome Roboter. Die Flexibilität der Software der AI Kits ist ein zusätzlicher Bonus: Sie ist ohne lange Adaptierungs- und Implementierungsprozesse für eine Vielzahl von Fahrzeugen und Einsatzbereichen verwendbar.

Unstrukturierter Raum als technische Herausforderung

Autonomes Fahren und Automatisierung/Autonomisierung auch abseits der Straße beziehungsweise in Produktions- und Logistikprozessen sind klare Zukunftsthemen. Da ist es nicht verwunderlich, dass es bereits einige Anbieter – neben einigen großen Playern auch vor allem KMU und eine Vielzahl von Startups – am Markt gibt, die das Potenzial autonomer Lösungen sehen und auch am Markt tätig sind. Doch der Bereich der Autonomisierung ist sehr komplex und bietet noch sehr viele Möglichkeiten, die Grenzen des Machbaren zu überschreiten. Forschung und Entwicklung stehen oftmals erst am Anfang und es bestehen sehr viele Nischenbereiche.

Ein Bereich, der in der Robotik-Navigation jedoch noch eine sehr große Herausforderung darstellt, ist der Outdoor-Bereich. Vor allem Umgebungen, die nicht so „strukturiert“ sind wie der urbane Raum (also z.B. Wälder) sind oftmals ein Problem. Genau dieser Herausforderung stellt sich ARTI nun – mit Unterstützung des ESA BIC Incubation Centre Austria.

Robotische Outdoor-Navigation dank Satellitendaten

Gerade weil es technisch sehr herausfordernd ist, hat sich das Startup aus Graz dieser Problematik angenommen. Dabei nutzen sie Satelliten- und Erdbeobachtungsdaten als Basis für die robotische Navigation in der freien Natur. ARTI hat sich das Ziel gesetzt, bodengebundene Fahrzeuge aller Art mit autonomen Fähigkeiten und „Intelligenz“ auszustatten und fangen dort an, wo die übrigen Anbieter von Robotik-Steuerungssoftware aufhören.

Zu ARTIs Kunden zählen Anbieter von Robotik-Leistungen in den verschiedensten Bereichen, hauptsächlich in der Logistik und Intralogistik, aber auch teilweise im Consumer-Robotik Bereich oder Spezialfahrzeughersteller.

Wachstum durch Teamwork und Forschung

Gegründet wurde die ARTI-Autonomous Robot Technology GmbH nach einer Inkubationsphase im Science Park Graz, dem bekanntesten High-Tech Incubator in der Steiermark, als klassisches Bootstrapping-Unternehmen. Um ihre Technologie vorantreiben zu können und über den technologischen state-of-the art hinauszuwachsen, führt das Startup auch zahlreiche Forschungsprojekte mit Universitäten und Forschungseinrichtungen durch.

Die 9 „ARTIsten“ also die ARTI-Teammitglieder sind hochqualifizierte und spezialisierte Software-Entwickler mit universitären Hintergründen in den Bereichen Telematik, Informatik und Mechatronik. Zusätzlich gibt es noch eine Mitarbeiterin für die Bereiche Projektmanagement, Legal, Backoffice und Marketing.

ARTI hat sich das Ziel gesetzt, bodengebundene Fahrzeuge aller Art mit autonomen Fähigkeiten und „Intelligenz“ auszustatten und fängt dort an, wo die übrigen Anbieter von Robotik-Steuerungssoftware aufhören.

Dabei sind die Grazer sowohl ein Dienstleistungs- als auch ein Softwareunternehmen. Einerseits werden Kundenprojekte im Bereich von Spezialfahrzeugherstellern durchgeführt, andererseits verkaufen sie die bereits entwickelten AI-Kits auf Lizenzbasis.

Unklare Regulationen und Fachkräftemangel als Herausforderung

Der starke Wettbewerb in der Branche ist natürlich eine Herausforderung für das Team aus Graz, aber bei weitem nicht die Einzige. Als Startup, das aus Überzeugung seine Software ausschließlich In-House entwickelt, ist es oft schwer, genügend qualifizierte Mitarbeiter:innen im Nischenbereich der Robotik-Software Entwicklung zu finden. Die Möglichkeit des Outsourcings oder Nearshorings zieht die GmbH nicht in Betracht. Auch die teilweise schwierigen oder sogar noch unklaren regulatorischen und rechtlichen Rahmenbedingungen im Bereich Robotik und Autonomisierung erschweren die Arbeit. Das hindert das Team jedoch nicht daran, ARTI weiter wachsen zu lassen. 

Aktuell sucht das Team Kunden und Kooperationspartner, um den Bereich der Outdoor-Robotik voranzutreiben. Außerdem planen die ARTIsten in naher Zukunft, mit der von ihnen entwickelten Robotik-Plattform „CHASI“ in eine Kleinserienproduktion zu gehen; ein großer Schritt für ein Startup. Mit ihrem Projekt des Zustellroboters „TRAI“ wollen die Grazer demnächst einen Testdurchlauf unter realen Bedingungen im semi-öffentlichen Raum starten. Auch hierfür werden noch geeignete Kooperationspartner gesucht.


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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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