15.10.2021

Apeleon: Nächster Schritt des Mödlinger Flugtaxis im Kampf um die Lüfte

Apeleon hat vor über einem Jahr erste Testflüge erfolgreich absolviert. Nun gelang dies erstmals auch mit der dritten Generation ihres Flugtaxis.
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(c) Apeleon - Der Demonstrator von Apeleon, dem Mödlinger Flugtaxi.

Das österreichische Startup Volare, mit Sitz am Stadtrand von Wien, entwickelt ein senkrecht startendes und landendes Flugzeug unter dem Namen Apeleon. Gegründet im Oktober 2017 unter Founder und CEO Andreas Fürlinger, lag dem Unternehmen stets die Vision nahe, das Fliegen in den Alltag zu integrieren und Orte schneller miteinander zu verbinden.

Neue Flugkonzepte

„Und das ohne die Hindernisse der heutigen Luftfahrt und ohne die Probleme des bodengebundenen Verkehrs“, präzisiert Fürlinger. „Hierzu braucht es neue Luftfahrzeuge.“ Es war genau dieser Wunsch und die Faszination Fliegen im Allgemeinen und der Reiz an Herausforderungen zu arbeiten, die den Gründer angetrieben haben, neue technische Lösungen, konkreter: neuartige Flugzeugkonzepte, zu erarbeiten.

„Das hat bereits vor vielen Jahren begonnen. Es ist tatsächlich so, dass mich die Luftfahrt bereits seit meiner Kindheit fasziniert, es begann mit Modellbau über Paragleiten zum Motorflug und zur Berufspilotenausbildung. Mein technisches Studium, ich habe Maschinenbau studiert, habe ich auch bzw. gerade wegen meiner Faszination für das Fliegen auf den Schwerpunkt Luftfahrt ausgerichtet. Ich bin jetzt seit gut zehn Jahren als Ingenieur in der Luftfahrt verankert und hatte die Möglichkeit an spannenden Projekten mitzuwirken“, so Fürlinger weiter.

(c) Apeleon – Gründer und CEO Andreas Fürlinger erwartet den Einsatz von Flugtaxis in den nächsten Jahren.

Apeleon hat den ersten Testflug schon einige Zeit hinter sich. Frühere Demonstratoren sind bereits vor über einem Jahr in die Lüfte abgehoben. Die letzten Monate jedoch hat das Startup intensiv an Testflügen mit dem neuesten Demonstrator der dritten Generation gearbeitet. Und, Fürlinger nach, wichtige Erkenntnisse erzielt: „Wir haben damit bereits eine gute Basis für unsere nächste Phase, die Entwicklung des vollmaßstäblichen Prototyps geschaffen. Dafür sind wir zurzeit auch auf der Suche nach Investoren“, sagt er.

Viele Variablen noch offen

Der Apeleon-Gründer, der sein Flug-Taxi als Luftfahrzeug mit Tragflächen klassifiziert und es damit von „little range“-Multikoptern abhebt, erwartet – unter Berücksichtigung verschiedenster Aspekte, wie etwa technische Entwicklung des Luftfahrzeuges, Schaffung und Erweiterung von Regularien, Infrastrukturaufbau und letztendlich auch gesellschaftliche Akzeptanz – einen Start des kommerziellen Betriebs von einzelnen Strecken ab 2025.

„Wir verfolgen ein Konzept mit Tragflächen, um einen effizienten Reiseflug und damit längere Flugstrecken, zu ermöglichen“, so Fürlinger weiter. „Diese neue Art der Luftfahrzeuge eröffnet Möglichkeiten, vor allem weil auch die Betriebskosten solcher neuen Luftfahrzeuge geringer ausfallen werden als von heutigen, speziell Helikoptern. Diese Reduktion an Betriebskosten kann an den Endkunden weitergegeben werden und führt im Beispielfall von Personenbeförderung zu leistbaren Flugtickets. Die günstigeren Tickets führen dazu, dass dieses Transportmittel von einer breiteren Gesellschaft genutzt werden kann“, so die Idee.

Der Preis soll sich anfangs zwischen dem Flug mit einem heutigen Helikopter und Taxifahrten einordnen, wobei das Potential für weitere Kostenreduktion gegeben sei. Fürlinger dazu: „So lässt auch ein in späterer Zukunft angestrebte autonomer Betrieb den Preis weiter sinken, da ein Teil der Pilotenkosten wegfallen und ein weiterer Sitzplatz durch weitere zahlenden Kund:innen belegt werden kann.“

Apeleon als Infrastruktur-Alternative

In Sachen Einsatzmöglichkeiten argumentiert der Gründer mit einer Prämisse, die sich vereinfacht so festhalten lässt: Dort wo bisher nichts ging, wird etwas gehen.

Er sagt: „Wir sehen vor allem dort Potential, wo keine aufwendige Infrastruktur geschaffen werden kann und auch keine Hochgeschwindigkeitsverbindungen, etwa Bahn oder Autobahn, vorhanden sind und auch aufgrund von Terrain oder anderen Gründen nicht geschaffen werden können. Wir können schlecht angebundene und auch abgelegene Orte sehr flexibel verbinden und eine schnelle Verbindung anbieten. Zusätzlich sehen wir aber auch bei zeitkritischen Anwendungen wie notärztliche Versorgung oder Priority-Cargo enormes Potential.“

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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