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03.09.2020

Anteil gesunken: Nur 14 von 191 ATX-Vorständen sind Frauen

Der Anteil von Frauen in Vorständen von ATX-Unternehmen ist von 7,7 auf 7,3 Prozent gesunken, wie eine aktuelle Studie zeigt.

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Der Gendermix kommt bei börsennotierten Unternehmen in Österreich nicht wirklich vom Fleck. So ergibt eine aktuelle Untersuchung von EY, dass zum Stichtag 1. August 2020 nur 14 von insgesamt 191 Vorstandsmitglieder in ATX-Konzernen Frauen sind. In absoluten Zahlen stagniert die Anzahl somit, in prozentuellen Anteilen ist es sogar ein Rückgang von 7,7 auf 7,3 Prozent. Grund dafür ist, dass der Anteil der Frauen in Vorstandsetagen gleich geblieben ist, es unter den Männern hingegen neun Neuzugänge gab.

Gleichberechtigung erst im Jahr 2073?

„Dieses eindeutige Missverhältnis zeigt, dass der Aufstieg für Frauen in die Vorstandsetagen weiterhin sehr schwierig ist und die Unterstützung von Politik, Unternehmen und auch vom persönlichen Umfeld teilweise fehlt“, sagt dazu Helen Pelzmann, Partnerin (EY Law) und Verantwortliche für die Initiative „Women. Fast Forward“ bei EY Österreich: „Wenn die Zahl der Frauen weiter im Tempo der letzten Jahre von unter einem Prozentpunkt steigt, wird es bis zum Jahr 2073 dauern, bis in den Vorstandsgremien 50 Prozent Frauen und 50 Prozent Männer sitzen.“

Fünf Branchen ohne Frauen im Vorstand

Nach wie vor ist in 45 von 58 österreichischen börsennotierten Unternehmen noch keine Frau im Vorstand vertreten. Immerhin drei der insgesamt 14 Frauen in Vorstandsetagen leiten das Unternehmen als CEO: Herta Stockbauer bei der BKS Bank, Karin Trimmel beim Kräuterlikörhersteller Gurktaler und Elisabeth Stadler bei der Vienna Insurance Group. Sechs Frauen stehen dem Finanz-Ressort vor.

Die meisten Frauen sind momentan in den Chefetagen in der Konsumgüterbranche anzutreffen, wo ihr Anteil bei 19 Prozent liegt. An zweiter Stelle folgt die IT-Branche (12,5%) und an dritter Stelle die Finanzbranche (7,7%). Keine einzige Vorständin gibt es in fünf Branchen: Automobil, Immobilien, Rohstoffe, Telekommunikation und Transport.

Die Gründe für die Stagnation

Doch woran liegt es, dass die Entwicklung so langsam voranschreitet? „Obwohl Unternehmen immer mehr den Wert und die Notwendigkeit von vielfältig zusammengestellten Teams erkennen und auch wissen, dass sie im ‚War for Talents‘ nicht auf Frauen verzichten können, scheuen sie diesen Veränderungsprozess noch in den obersten Leitungsfunktionen und verkennen so auch die hohe Symbolkraft weiblicher Führungskräfte“, sagt Pelzmann: „Dies gilt nicht nur in Hinblick auf junge weibliche Nachwuchskräfte, sondern für die junge Generation insgesamt, der Diversität sehr wichtig ist.“

Keine Frauen in den Vorstandsetagen seien „ein starkes Indiz, dass es sehr wohl Aufstiegshindernisse gibt und Tradition anstatt Wandel, Aufbruch und Fortschritt gelebt wird. Es braucht jedenfalls gemeinsame Anstrengungen, um zu verhindern, dass die zarten Entwicklungen der letzten Jahre durch die Coronakrise zunichte gemacht werden“, so Pelzmann.

Corona bremste die Entwicklung

„Wie unterschiedliche Studien zeigen, hat die Corona-Pandemie zu einer verstärkten Rückkehr traditioneller und überholter Geschlechterstereotypen geführt. Um den Haushalt und Homeschooling haben sich vermehrt die Frauen in der Familie gekümmert, auch weil sie öfter in Teilzeitstellen arbeiten“, sagt Pelzmann: „Hier sind die Unternehmen gefordert, durch ein flexibles Arbeitsumfeld und die Möglichkeit, von Zuhause zu arbeiten, eine gute Grundlage zu schaffen, um beiden Geschlechtern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern und dadurch die Gleichstellung der Frauen voranzutreiben.“

Mehr Frauen im Aufsichtsrat

Einen Lichtblick gibt es trotzdem, denn immerhin ist der Anteil weiblicher Mitglieder in den Aufsichtsräten gestiegen: Seitdem mit 1. Jänner 2018 die gesetzliche Genderquote von 30 Prozent in Kraft getreten ist, erhöhte sich der Frauenanteil in den Kontrollgremien der österreichischen WBI-notierten Unternehmen von 18,8 auf 27,2 Prozent.

Das liegt daran, dass jene österreichischen im WBI notierten Unternehmen, die die Quote erfüllen müssen, mehr Frauen in den Aufsichtsräten haben. Gegenüber dem Vorjahreszeitpunkt ist die Zahl der Frauen in den Aufsichtsräten der österreichischen WBI-Unternehmen von 26,3 auf 27,2 Prozent gestiegen. Von den derzeit 534 Aufsichtsratsmitgliedern der im WBI notierten österreichischen Unternehmen sind 145 Frauen.

Der Anteil weiblicher Aufsichtsratsmitglieder ist damit bereits das siebte Halbjahr in Folge gestiegen. In 66 Prozent der gelisteten österreichischen Unternehmen sind inzwischen mindestens zwei Aufsichtsräte Frauen, bei 81 Prozent gibt es zumindest ein weibliches Gremiumsmitglied.

Am höchsten ist der Anteil weiblicher Aufsichtsratsmitglieder wie im Vorjahr in der Energiebranche (35,5%), wo jedes dritte Aufsichtsratsmitglied eine Frau ist. Ähnlich hoch ist der Anteil in der Finanz- (33,1%), Transport- (29,6%) und Telekommunikationsbranche (26,7%).

Quote wirkt – doch es gibt Aufholbedarf

„Bei der Einführung der Quotenregelung für Aufsichtsräte gab es viele Bedenken und Diskussionen. Auch wenn Quoten sicher kein Allheilmittel sind, sehen wir in diesem Fall einen ganz klaren Effekt. Seit der Einführung vor zweieinhalb Jahren ist der Frauenanteil in den Kontrollgremien deutlich gestiegen. Die Quote hat die Themen Diversität und Gleichstellung deutlich nach oben an die Spitze der Unternehmens-Agenda gehievt. Mittlerweile hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass gemischte Teams besser arbeiten und auch die wirtschaftliche Performance des Unternehmens positiv beeinflussen“, sagt Pelzmann.

Trotz deutlicher Fortschritte bei der ausgewogenen Besetzung von Aufsichtsräten gebe es immer noch Aufholbedarf, sagt Pelzmann: „Die Genderquote zeigt Wirkung, es gibt 44 weibliche Aufsichtsratsmitglieder mehr als zum Zeitpunkt des Inkrafttretens. Dieser Zuwachs ist zu einem überwiegenden Teil darauf zurückzuführen, dass jene österreichischen im WBI notierten Unternehmen, die die Quote erfüllen müssen, mehr Aufsichtsratsposten an Frauen vergeben haben. Allerdings ist das Ziel noch nicht erreicht. Fast jedes vierte verpflichtete österreichische Unternehmen erfüllt die Genderquote im Aufsichtsrat noch nicht.“

Auch hier sei die Corona-Pandemie der Grund dafür, dass es im vergangenen halben Jahr vergleichsweise wenig Veränderung gab, sagt Pelzmann: „Manche Unternehmen haben ihre planmäßige Hauptversammlung und damit auch die Neubestellung des Aufsichtsrats in den Herbst verschoben. In den nächsten Monaten werden wir wieder deutlich mehr Bewegung sehen.“

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Vom Heizungsbauer zum langfristigen Unternehmensentwickler

Das reinvestierte Kapital floss vor allem in industrielle Mittelständler mit Fokus auf nachhaltige Energietransformation: von Grid-Infrastruktur über Fernwärme- und Kühlungslösungen bis zu Kühlhäusern. Dazu zählt etwa die isoplus-Gruppe, ein Hersteller von Nah- und Fernwärmeleitungen mit großen Standorten in Österreich. Über Minderheitsbeteiligungen ist Viessmann außerdem unter anderem an Encavis sowie am Software-Unternehmen AMCS beteiligt, das Emissionen in der Recycling- und Abfallwirtschaft reduzieren soll.

Beim Thema KI unterscheidet Pöllmann klar zwischen zwei Ebenen: „Wenn wir auf unsere Partner schauen, ist der Kerntreiber klassischerweise Effizienz, also Use Cases entlang der Wertschöpfungskette, um Top- oder Bottom-Line-Potenziale einzusammeln. Auf Ebene des Viessmann-Teams schauen wir viel stärker auf Effektivität: Wie können wir noch bessere Investmententscheidungen treffen und unsere zentrale Entscheidungsqualität maßgeblich erhöhen?“

Deal-Screening statt Deal-Sourcing

Genau das sei allerdings die schwierigere Disziplin, so Pöllmann: „Effizienz-Use-Cases sind aus unserer Sicht häufig leichter, als die Qualität zu erhöhen. KI tendiert in ihrer ursprünglichsten Natur dazu, lieber zu halluzinieren und ungenau zu sein, als eine sehr klare Antwort auf die Frage zu geben: Sollte ich dieses Investment tätigen oder lieber nicht? Welche Risiken habe ich noch nicht gesehen?“ Dies bedingt vor allem den ganzen Kontext einer Transaktion zu kennen.

Konkret setzt das Multi-Agenten-System deshalb dort an, wo Präzision zählt: beim Screening. Es gehe nicht darum, Deals zu sourcen, betont Pöllmann, sondern den Prozess „Ist ein Deal für uns wirklich relevant?“ deutlich zu verkürzen. Ein Letter of Intent könne so viel schneller analysiert und daraus ein Investmentmemo gebaut werden, angereichert mit weiteren Quellen.

Dass das Viessmann-Team das System selbst baut, statt auf eine Fertiglösung zu setzen, ist für Pöllmann eine Grundsatzentscheidung: „Wir wollen die Governance in der eigenen Hand haben, aber auch den Prozess, wie wir zu Entscheidungen kommen.“ Fertige KI-Finanzlösungen von der Stange würden der Organisation wenig bringen: „Das ist zwar alles nett und funktioniert auch schnell, aber nicht in der Qualität, wie wir sie erwarten.“

Jede:r Mitarbeiter:in wird zum „Builder“

Der vielleicht radikalste Teil des Ansatzes: Alle Mitarbeiter:innen der Viessmann Generations Group sollen befähigt werden, selbst KI-Agenten zu bauen. Der Prozess dahinter ist mehrstufig: Ein Intake-Agent nimmt die Idee auf und schärft sie, ein Specification-Agent zieht anschließend das nötige Fachwissen aus den Mitarbeiter:innen heraus und gibt erst ab einem bestimmten Confidence Score grünes Licht. Danach erstellt ein weiterer Agent, der sogenannte Agent-Builder, den fertigen KI-Kollegen.

Gestartet wurde Ende Jänner mit einem „Hypersprint“, die ersten Prozessagenten gingen im Frühjahr live. „Es ist schon verrückt, was wir in der Zeit entwickelt haben“, sagt Pöllmann. Die größte Herausforderung sei dabei nicht die Technologie: „Die Herausforderung ist wirklich, das Wissen der Kolleg:innen “freizulegen” und die Leute, die verantwortlich sind, in die Verantwortung zu bekommen. So können wir dann gemeinsam den Input, den wir brauchen, identifizieren, um daraus vernünftige Agenten mit hoher Output-Qualität zu bauen.“

„Die Rolle des Menschen in der KI-Transformation wird maßgeblich“

Bei aller Automatisierung bleibt die Verantwortung beim Menschen, stellt Pöllmann klar: „Am Ende braucht es immer einen Verantwortlichen, und das kann nicht die Maschine sein. Dadurch wird vor allem die Rolle des Menschen in der KI-Transformation maßgeblich gestärkt.“ Wer einen Agenten verantwortet, müsse dessen Ergebnisse kontrollieren, ihn testen und etwa bei der Abkündigung eines KI-Modells nachjustieren. „Damit bekommt jeder in gewisser Weise eine Führungsaufgabe“, so Pöllmann.

Um den Rollenwandel greifbar zu machen, ließ Viessmann die Mitarbeiter:innen ein eigenes „Role Canvas“ ausfüllen: Was bleibt an Verantwortung beim Menschen, wenn KI-Agenten übernehmen? Das habe viel Verständnis für die Transformation geschaffen, auch bei jenen, deren Berufsbild sich am stärksten verändert. Denn das klassische Profil eines Investmentbankers werde sich fundamental drehen, so Pöllmann. Die Betroffenen hätten das Thema allerdings „sehr gut aufgeschnappt und zeigen große Begeisterung dafür“.

iteratec: „Die Unschärfe reduzieren“

Auf der Umsetzungsseite steht mit iteratec ein Software-Dienstleister, der seit 30 Jahren Individualsoftware entwickelt und sich zunehmend auf KI-Transformation fokussiert. „Unser eigenes Geschäft ändert sich aktuell selbst radikal aufgrund von KI“, sagt Michael Maier, Director Austria von iteratec. Das Unternehmen setzt Multi-Agenten-Projekte unter anderem bei Banken um und hat mit dem Recycling-Konzern Ragn-Sells ein neues Recyclingverfahren auf Basis KI-gestützter Materialanalysen entwickelt. Das Viessmann-Projekt sei „mitunter eines der spannendsten, das wir gerade machen dürfen“, so Maier: „Das nimmt sicher eine Vorreiterrolle ein.“

Die Kunst liege darin, schnell voranzukommen und trotzdem verlässliche Resultate zu liefern: „Du musst die Unschärfe so weit reduzieren, dass du dort, wo es wichtig ist, belastbare Ergebnisse hast, mit denen du arbeiten kannst“, sagt Maier. Viessmann kam über einen klassischen Anbieterauswahlprozess zu iteratec. Ausschlaggebend sei das Team gewesen, so Pöllmann: „Ein sehr professionell aufgestelltes Team mit High-End-AI-Capabilities. Die Entwickler sind fast AI-native unterwegs.”

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