24.02.2026
BESTATTUNG

Amara: Burgenländisches Urnen-Startup bringt Licht zur Ruhestätte

Was als persönlicher Impuls während einer beruflichen Pause begann, entwickelte sich zu einem Geschäftsmodell: Eine schlichte Urne brachte Markus Bareuther auf die Idee, Trauerkultur neu zu denken. Im September 2025 gründete er in Pöttsching das Startup Amara, das Licht als zentrales Element in Urnenkonzepte integriert.
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Amara
© Canva/Amara-Urnen - Markus Bareuther von Amara

Markus Bareuther ist ein lichtverliebter Mensch. In einer beruflichen Pause sah er sich eine Urne auf seinem Tisch an und dachte sich, „das ist sehr trist, ich mache etwas daraus.“ Dieser Gedanke bildete die Grundlage für sein Startup Amara aus Pöttsching, das er im September 2025 gegründet hat.

Amara auch mit Menschen-Urnen

So designte er seine erste Skulptur, eine leuchtende Tier-Urne, privat und erhielt den Rat „mehr daraus zu machen“.

Er recherchierte, u.a. mit der FFG im Zuge eines Patentschecks, ob etwas Vergleichbares am Markt vorhanden sei, fand nichts Ähnliches und baute Prototypen, mit Fokus auf Tier-Bestattungen. Parallel dazu dachte er „größer“ und entwarf auch gleich leuchtende Urnen-Designs für Menschen.

© Amara

„Ich habe die Humanurnen diversen Bestattern gezeigt und fünf von fünf meinten, sie würden das gerne ausprobieren“, erinnert sich Bareuther.

Mit diesem positiven Feedback im Rücken, wandte sich der Gründer, der aus dem Bereich „Erneuerbare Energien“ kommt, an das Gründerservice, stellte danach einen Patentantrag und designte die ersten beiden „Menschen-Urnen“-Versionen. „Mittlerweile ist seit Ende Oktober der fertige PCT-Patentantrag eingereicht und in Prüfung. Folglich darf ich voller Stolz behaupten, dass meine Idee etwas Neues in der Bestattungsbranche ist: ‚Urnen mit Licht'“, sagt er.

Erfolge im Tier-Segment

Mit dem Segment Tier-Urnen konnte Bareuther bereits im Vorjahr die ersten Verkaufserfolge erzielen (Designs für Katzen, Bordercollie, Chihuahua; weitere Hunderassen). Die Tierbestattung Ramoser in Sollenau etwa war der erste B2B-Kunde, gefolgt von mittlerweile drei weiteren.

© Amara

Zwar habe der Einsatz von Gedenklichtern in der Trauerkultur Tradition, lichttherapeutische Ansätze, um einen Wandel zur Erinnerungskultur anzustreben, seien jedoch in der Branche neu: „Sie bilden das Kernelement meines noch jungen Unternehmens“, sagt Bareuther, der bereits in der ersten Februarwoche die ersten Humanurnen-Bestellungen bei B2B-Bestattern erhalten hat. „Die Bestattung Grafl in Mattersburg bestellte direkt und wurde somit der erste Kunde; die Bestattung Pauschenwein in Wiesen ist an Ausstellungsmustern interessiert. Zudem haben Bestattung Ernst und Bestattung Hanser Interesse bekundet.“

Zwei Amara-Varianten

Das Konzept von Amara sieht konkret vor, dass bei der Bestattung von Humanurnen die technische Komponente nicht mitbeigesetzt wird. Dafür hat der Founder zwei Varianten entwickelt.

In einer Version kann der Großteil der Urne regulär begraben werden, während die Technik vor der Beisetzung entfernt wird. Die Lichtkomponente kann als Erinnerungsstück (inklusive Asche) behalten werden.

Die andere Variante basiert auf einem Patent, bei dem die komplette Außenhaut der Urne in unterschiedlichen Varianten leuchtet. Die Urne kann somit vollständig beleuchtet ins Grab herabgelassen werden, während die Trauergemeinde Abschied nimmt. Nach der Zeremonie wird über eine dritte Schnur die gesamte Technik aus der Urne herausgezogen, zurückgesendet und recycelt.

Künftig auch Pferde-Urnen

Parallel dazu entwickelte der Gründer weitere Prototypen von Tier-Urnen auf Keramikbasis im 3D-Druckverfahren (bisher aus Maisstärke). Dies ermöglicht individuelle Gestaltungen – etwa für Hunde unterschiedlicher Rassen oder künftig auch für Pferde. Die Urnen sind derzeit in Keramik, unter anderem in Schwarz-Gold-Optik, umgesetzt; weitere Varianten befinden sich noch vor der Produkteinführung.

Zu den nächsten Schritten zählen neue, stärker personalisierte Designs sowie die Weiterentwicklung der Materialien. Langfristig soll das Unternehmen zunächst mit Fokus auf den DACH-Raum aufgebaut werden. Gedacht ist dabei auch eine Franchise-Struktur mit regionaler Produktion, um kurze Lieferwege zu ermöglichen.

Aktuell bestehen zudem erste Kontakte mit der Fachhochschule Wiener Neustadt. Als Solo-Gründer sei es realistisch betrachtet schwer möglich, bei einer raschen Skalierung sämtliche Schritte allein abzuwickeln. Daher gehe es in laufenden Gesprächen um mögliche Formen der Zusammenarbeit und Abstimmung – sowohl im Hinblick auf Produktionskapazitäten als auch auf organisatorische Strukturen, die bei steigender Nachfrage greifen könnten. Ziel von Bareuther ist es, frühzeitig Partnerschaften aufzubauen, um zusätzliche Aufträge professionell und nachhaltig abwickeln zu können.

Sozialer Mehrwert

Darüber hinaus steht der Gedanke im Raum, kreative Potentiale gezielt einzubinden. In Kooperation mit Einrichtungen wie der Lebenshilfe könnten Menschen mit Behinderung gestalterisch an eigenen Designs mitwirken und sich künstlerisch einbringen. Diese Arbeiten sind als eigene Produktlinien gedacht und sollen damit nicht nur zur Differenzierung am Markt beitragen, sondern auch einen sozialen Mehrwert schaffen, indem Arbeitsplätze gesichert und neue Perspektiven eröffnet werden.

„Ziel dabei ist es, bei einer entsprechenden Skalierung des Unternehmens besonders Behindertenwerkstätten für die Fertigung zu gewinnen, um Arbeitsmöglichkeiten zu schaffen – Stichwort Inklusion. Effektiv könnte die Fertigung dadurch zwar teurer werden, aber solange es für das Unternehmen wirtschaftlich tragbar ist, nehme ich das gerne in Kauf“, sagt Bareuther.

Grundsätzlich ist bei Amara Bereitschaft vorhanden, strategische Unterstützung an Bord zu holen. Gesucht wird jedoch kein reiner Kapitalgeber, sondern ein Investor oder eine Investorin mit Branchenerfahrung, um insbesondere beim Markteintritt, beim strukturierten Ausbau und bei der Professionalisierung der Vertriebs- und Marketingaktivitäten zu unterstützen. Ziel ist es, das Projekt langfristig als nachhaltiges Unternehmen zu etablieren und schrittweise zu skalieren.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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