12.03.2019

2Min2Mio: fernöstliche Saucen, Flatulenzen-Filter und codende Kinder

Die sechste Folge der aktuellen Staffel von "2 Minuten 2 Millionen" bot Gründer, die sich Gedanken über Blähungs-Gerüche machen, thailändische Kulinarik importieren und Pensionisten als Arbeiter beziehungsweise Kinder als Programmierer im Blick haben.
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(c) Gerry Frank - Acodemy-Gründerinnen Anna Relle und Elisabeth Weißenböck möchten Kinder zum Programmieren animieren.

Der erste Pitch des Abends in der sechsten Folge der aktuellen Staffel von “2 Minuten 2 Millionen” kam von Klaus und Tochter Anna Fuchs. Ihr Startup Chok Chai vereint Saucen, Gewürze und Pasten aus Thailand unter einer Dachmarke.  Zudem zeigt sich das Duo sozial engagiert. Das Unternehmen unterstütz aktiv kranke, missbrauchte und hilflose Kinder in Österreich und Thailand. Für die Vorstellung ihrer Idee haben die Gründer die thailändisch-stämmige Köchin Sasimas Süss mit ins Studio geholt. Sie forderten 100.000 Euro für 20 Prozent Beteiligung.

+++ Benu: 2Min2Mio-Deal wegen weiterer Interessenten noch nicht durch +++

Chok Chai bei Merkur Hoher Markt erhältlich

Die Umsätze der letzten drei Jahre betrugen bei Chok Chai 40,000, 70,000 und 100,000 Euro. Der Vertrieb der Produkte passiert über den Online-Shop, Werbemittelpartner und Einzelhandel, wie etwa beim Merkur Flagship Store am Hohen Markt in Wien. Von den Investoren stieg überraschend Hans Peter Haselsteiner als erster aus. Der Wunschinvestor des Duos ist für sein soziales Engagement bekannt. Er nannte die Idee “großartig” und wünschte dem Duo viel Glück.

Startup-Ticket für die Gründer

Während Wein-Guru Leo Hillinger sich auf Kostproben freute, schaltete sich Markus Kuntke ein, der für BIPA, Merkur und BILLA bei “2 Minuten 2 Millionen” mit dabei ist und “Startup-Tickets” (maßgeschneidertes Coaching von Verkaufs- und Marketingprofis der REWE-Group) verteilt. Kuntke hellte die Stimmung der Gründer nach Haselsteiners Ausstieg auf und lud sie zur Kooperation ein.

Überraschende Wende beim Deal

Das benötigte Kapital stand indes noch auf der Kippe. Mediashop-Chefin Katharina Schneider hatte eine Idee im Kopf. Sie überlegte beim Verkauf von Küchengeräten auf ihrem Kanal an ihre Kunden die Saucen als Geschenke zu verteilen. Allerdings bot sie nur 20,000 Euro für zehn Prozent Anteile, da der Fokus ihrerseits auf der vertrieblichen Seite und nicht beim Cash-Investment liege. Auch Leo Hillinger hatte ein Angebot: 100,000 für 25,1 Prozent Beteiligung. Er wollte sowohl Schneider als auch Martin Rohla mit ins Boot holen. Nach kurzer Beratung entschieden sich die Gründer zur allgemeinen Überraschung nur für den Deal mit der Fernseh- Marketing-Expertin.

Mit Struktur gegen Flatulenzen

Der zweite Auftritt des Abends bei “2 Minuten 2 Millionen” brachte einen Einwegpofilter, der Blähungen geräusch- und geruchlos machen soll. Oxxxo von Leopold Trimmel arbeitet dabei gegen Flatulenz-Gerüche mit einer spezielle Gewebestruktur. Ein persönliches Erlebnis auf einer Zusammenkunft hatte dem gelernten Bäcker die Idee zu seinem Startup geweckt. Das seit 2018 patentierte Produkt wird im Anus eingesetzt und entfernt sich auf natürlichem Weg wieder selbst. Trimmel forderte 300,000 Euro für 30 Prozent der noch zu gründenden Firma.

(c) Gerry Frank – Mit seiner Idee eines Po-Ventils zur Bekämpfung von Blähungs-Gerüchen konnte Gründer Leopold Trimmel keinen Investor überzeugen.

Kein “Zapferl” für Hillinger

Die Jury zeigte sich teils amüsiert, teils interessiert an der Klassifizierung des Produkts. Der Gründer selbst meinte, er würde es im Hygiene-Bereich sehen. Fehlende Studien und ein kein Prototyp sorgten jedoch für Kritik seitens der Investoren. Zudem meinte Hillinger, dass für ihn bereits ein “Zapferl” ein Problem gewesen sei und stieg aus. Schneider empfahl eine Kickstarter-Kampagne, um zu sehen, wie der Markt reagiert. Der enttäuschte Gründer blieb ohne Deal.

Silver Ager Thema bei “2 Minuten 2 Millionen”

Den dritten Auftritt des Abends legten Klaudia Bachinger und Carina Roth mit ihrem Startup WisR hin. Dabei handelt es sich um eine Online-Recruitingplattform für Silver Ager, also ältere Arbeitnehmer und Pensionisten. Dort werden projektbasierte Teilzeit und saisonale Arbeit vermittelt und Pensionisten auf Arbeitssuche mit den passenden Jobangeboten verbunden. Die Gründerinnen wollten für elf Prozent 400.000 Euro haben.

Media-Budget-Angebot von SevenVentures

Das Social Impact Startup, das vorhandene Investoren und Mitgründer Martin Melcher als Unterstützung hinter den Kulissen hatte, erregte die Neugier von Florian Gschwandtner, der rechtliche Fragen zur Pension und Arbeitserlaubnis stellte. Mitten in der Diskussion schaltete sich Daniel Zech im Namen von SevenVentures ein, der heuer wieder Media-Budget an Startups verteilt. Er bot 400.000 Euro TV-Werbebudget für zehn Prozent Anteile.

Angebote abgelehnt

Hillinger verstand zwar die stimmige Thematik des Unternehmens, hatte aber, wie schon so oft Probleme mit der Firmenbewertung. Schneider nannte sie gar utopisch. Nichtsdestotrotz bot Florian Gschwandtner, wie er es nannte, 100,000 Euro “smartes Geld” für zehn Prozent und stellte sein breites Netzwerk in Aussicht. Das Gründer-Duo zog sich zur Beratung zurück. Haselsteiner und der Runtastic-Gründer, der sich darin unnachgiebig zeigte, erwarteten, dass Bachinger und Roth verhandeln würden. Beide wurden aber eines Besseren belehrt. Die Founderinnen lehnten sowohl Gschwandtners als auch Zechs Angebot ab, machten aber dem Juror ein Gegenangebot.

(c) Gerry Frank – WisR-Gründerinnen Klaudia Bachinger und Carina Roth zeigten sich in der Verhandlunsgrunde kämpferisch.

Runtastic-Gründer ins Boot holen

Sie luden Gschwandtner ein, sich an der zukünftigen Finanzierungsrunde – mit einem zehnprozentigem Discount – zu beteiligen, da sie seine Expertise und sein Netzwerk gut gebrauchen könnten. Gschwandter stimmte den Verhandlungen zu. Wie es nach der Sendung mit WisR weiterging, kann man hier nachlesen.

Eine Schule fürs Programmieren

Acodemy hieß das nächste Startup, dass bei “2 Minuten 2 Millionen” vorgestellt wurde. Gründerinnen Anna Relle und Elisabeth Weißenböck bieten Kurse an, in denen Kinder spielend Programmieren lernen. Das Wiener Unternehmen unterrichtet bereits über 300 Kinder. Die Gründerinnen benötigte für ihren Rollout 180.000 Euro für zehn Prozent Anteile.

Die “vierte Grundfähigkeit”

Mit ihrem Motto, Programmieren als “vierte Grundfähigkeit” neben Lesen, Schreiben und Rechnen, fanden sie in Gschwandtner einen Fürsprecher. Besonders beeindruckend: Während des Pitches hatte die Schülerin Helena in der kurzen Zeit ein Spiel in der Programmiersprache “Scratch” vor laufender Kamera erstellt. Feriencamps, Workshops und 40 laufende Kurse brachten dem Startup 2018 bisher einen Umsatz von 200,000 Euro ein.

Aus eins mach zwei

Während Haselsteiner sich schwer tat, für sich selbst ein lukratives Geschäftsmodell bei Acodemy zu erkennen, lobte er die Idee und dachte über andere Wege der Unterstützung für die Gründerinnen nach. Gschwandtner sah das ähnlich, wusste aber um die Zukunftsträchtigkeit des Programmierens. Er bot zuerst 50,000 Euro für fünf Prozent und versuchte Haselsteiner wieder zu aktivieren. Der wiederum sah selbst diese Bewertung zu hoch und meinte, er hätte gern zehn Prozent für 50,000 Euro. Schlussendlich boten die Juroren von “2 Minuten 2 Millionen” gemeinsam 100.000 Euro für jeweils zehn Prozent Firmenanteile.

Zurück zum Ursprung

Das Duo zeige sich nach langer Beratung umso mehr überzeugt von seinem Konzept und lehnte Haselsteiners Offerte ab, brachte aber Gschwandtners Erstangebot wieder ins Spiel. Jener bestand auf eine Überprüfung der Firmenzahlen und schlug mit Relle und Weißenböck ein.

Mit Kashmir den DACH-Raum erobern

Den Abschluss der Sendung bildete Matthias Gebauer mit seinem Startup Direct Cashmere. Der ehemalige Fußballer der Wacker Innsbruck Jugend musste seine Sportkarriere aufgrund einer Verletzung ad Acta legen. Nun bietet er mit einem Produzenten in der Mongolei den direkten Verkauf von Kashmir-Pullovern von echten Nomaden ohne Zwischenhändler an. Vertrieben wird das Kleidungsstück über einen Online-Shop. Er wollte für 15 Prozent 180.000 Euro haben, um der größte Kashmir-Produzent im DACH-Raum zu werden.

“Verhandlungs-Hin-und-Her”

Nach Anprobe-Sessions und der Fragerunde stieg Haselsteiner als erster aus. Er sah kein Geschäftsmodell und eine zu hohe Bewertung. Schneider riet, die Pullover zu branden, investierte aber nicht, da sie nicht im Fashion-Markt daheim sei. Gschwandtner sah das Potential für E-Commerce und meinte, die Webseite gehöre optimiert. Rohla fand den Ansatz des Gründers zur großen Transparenz gut und bot für 25,1 Prozent 100,000 Euro. Gebauer wartete mit 20 Prozent für 120,000 Euro als Gegenvorschlag auf. Inklusive eines Mitspracherechts im Vertrag. Der Investor kämpfte jedoch um mehr Anteile und wollte 25 Prozent für die geforderten 120,000 Euro haben. Dieser Deal ging dann durch.


⇒ Chok Chai

⇒ Oxxxo

⇒ WisR

⇒ Acodemy

⇒ Direct Cashmere

⇒ Puls4/2Min2Mio

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Geschichten aus Bewerbungsgesprächen – von CVs mit Gruppenfoto und überzeugten Sturköpfen

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Bewerbungen
© Fertilabs, Paris Tsitsos, Arthurimage, enliteAI, PelviQueens, Heldyn, Oliver Topf - (v.l.o.) Claudia Gessler-Zwickl, Theresa Imre, Ostoja Matic, (v.l.u.) Katharina Unger, Magdalena Rechberger, Matthias Seiderer und Simone Merey.

Bewerbungsgespräche sind eine eigene Kategorie in der Arbeitswelt und sorgen nicht bloß für das Finden essenzieller Mitarbeiter:innen und das Wachsen des Teams, sondern liefern ab und zu auch unerwartete Erlebnisse. Manchmal verlaufen sie entgegen grundsätzlichen Erwartungshaltungen, überraschen oder sorgen für verständnisloses Kopfschütteln. Hier die Erfahrungen aus der Startup-Szene.


Dieses Artikel ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von März 2025 “Hoch hinaus” erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Einen Fuß vor den anderen, es kann nichts schiefgehen. Den Blick geradeaus gerichtet, die Körperhaltung aufrecht. Man spürt im Rücken die neugierigen Blicke von jenen, die bereits hier arbeiten, auf dem Weg zum Büroraum; zu jenem Office, in dem sich entscheiden wird, ob man Teil des Teams wird. Man denkt an den etwas kitschigen Slogan „Clear eyes, clear heart, can’t lose“ und hofft, dass die schwitzigen Hände nicht auffallen. Dann ein Händeschütteln und die Begrüßung ist gelungen. Nun manifestiert sich der wichtige Teil: jener, der sich „Bewerbung“ nennt. Das Gespräch, das mehr Darstellung als Austausch ist, geht los. Man hofft, dass man auf das, was kommt, vorbereitet ist.

Aus eins mach zehn?

Für Simone Mérey, Co-Founderin des Wiener Pflege-Startups HeldYn, sind bei einem Bewerbungsgespräch Haltung, Wortwahl und Sprechtempo wichtige Kriterien. „Neben den üblichen Fragen achte ich darauf, die Bewerber:innen reden zu lassen. Beim Zuhören kann man oft mehr herauslesen, als wenn man versucht, einen Fragenkatalog durchzubringen“, sagt sie. Die Gründerin legt beim ersten Kennenlernen Wert darauf, zu eruieren, wie Kandidat:innen mit Stress und Belastbarkeit umgehen. Sie betont, dass ein Job in einem Startup kein Corporate-Job ist, man sich natürlich an vertragliche Vereinbarungen halte, aber Leistung und Flexibilität darüber hinaus unabdinglich sind. Für sie ist es essenziell, die Erwartungen im ersten Gespräch zu managen.

Zudem sind ein gepflegtes Auftreten – Haare, Schuhe, Nägel – und aufmerksames Zuhören wichtig. Bei Fragen, die man nicht gut beantworten könne, wäre es besser, nicht auszuweichen (das falle auf), sondern lieber ehrlich zu sein. “Denn niemand weiß auf alles eine Antwort”, sagt Merey . Außerdem sei pünktliches Erscheinen wichtig. Jedoch nicht überpünktlich, denn als Gründer:in befinde man sich meist vor dem Gespräch noch in einem anderen Termin.

Eine Bewerbung ist Mérey in ihrer Laufbahn besonders in Erinnerung geblieben, wie sie erzählt: „Am Lebenslauf war ein Gruppenfoto abgebildet, wo ich nicht wusste, wer von den zehn Personen die eigentliche Bewerberin ist.“ Bei einem weiteren Fall hatte ihr seltsames Bauchgefühl recht, obwohl sich der Bewerber in drei Runden – und von unterschiedlichen Personen interviewt – sehr gut angestellt hatte. „Alle haben damals grünes Licht gegeben“, erinnert sie sich. „Ich habe ihn dann ein gestellt. Und zehn Tage später wieder gekündigt.“

Unternehmenswissen

Matthias Seiderer, CPTO bei enliteAI, dem Startup des KI-Experten Clemens Wasner, startet seine Bewerbungsgespräche auf der menschlichen Ebene – konkret fragt er nach dem Wohlbefinden der Person, die ihm gegenübersitzt. „Die zweite Frage zielt direkt darauf ab, was die Person über unser Unternehmen weiß. Hier bekommt man vielleicht schon einen Indikator, wie sehr sich jemand für die Firma beziehungsweise das Thema interessiert“, sagt Seiderer.

Dabei interessieren ihn besonders Fragen wie: „Was war der Moment, in dem du dich entschieden hast, dich zu bewerben? Welches Problem im Markt lösen wir deiner Meinung nach? Wenn du morgen bei uns anfängst – was würdest du anders machen als wir? Was frustriert dich am meisten an deinem aktuellen Job beziehungsweise Projekt? Und: Nimm ein Projekt aus deinem CV – erzähle mir von einer technischen Entscheidung, die du bereust, und was du heute anders machen würdest.“

Hierbei geht es dem CPTO darum, einen potenziellen Fit zu identifizieren und zu verstehen, wie reflektiert und auch lernfähig der beziehungsweise die Kandidat:in ist. Zudem fragt Seiderer nach den letzten drei wichtigen Entscheidungen im Leben und den Beweggründen dafür, diese oder jene Ausbildung gewählt zu haben oder den Job zu wechseln. „Dadurch erhoffe ich mir, etwas in die Zukunft projizieren zu können: Bleibt diese Person gerne einem Thema treu? Wie werden Herausforderungen angegangen? Was ist die dahinterliegende Motivation? Geht diese Person lieber in die Breite oder in die Tiefe? Wie ist die Entscheidung, bei uns anzufangen, einzuordnen?“, erklärt er.

Eines der prägendsten Bewerbungsgespräche für ihn war, als eine Person trotz erfolgreicher Gespräche und Zusage abgesprungen ist, weil der Bewerbungsprozess bei einem anderen Unternehmen aufwendiger war (Assessment Center) und sie auch dort angenommen wurde. Die Erklärung für diese Entscheidung war, dass sie zwar lieber bei enliteAI angefangen hätte, aber der andere Prozess dermaßen fordernd war, dass sich die Person quasi für das andere Unternehmen entscheiden müsse – da sonst der ganze Aufwand hinfällig wäre. Ein Jahr später hat die Person wieder den Job gewechselt, wie Seiderer erwähnt.

Er selbst zeigt sich überzeugt, dass manche das Bewerben sehr gut beherrschen, aber später im Job die Erwartungen nicht erfüllen können. Das komme durchaus vor, und dafür sei die Probezeit ein wichtiges Instrument. Für Kandidat:innen hat er den Rat parat, sich vor der Bewerbung mit sich selbst auseinanderzusetzen und die eigenen Ziele niederzuschreiben – was einen interessiert und wichtig ist. Danach sollte man sich mit den ausgewählten Unternehmen und dem Markt beschäftigen: Newsletter abonnieren, Demos ausprobieren, Events besuchen. Neben einer formalen Bewerbung könne man auch gerne Kontakt mit den potenziellen Entscheider:innen aufnehmen und dadurch positiv herausstechen.

„Red Flags“

„Red Flags“ sieht er vor allem darin, wenn Bewerber:innen keine eigenen Fehler oder Schwächen eingestehen beziehungsweise benennen können, oberflächlich bleiben, kein echtes Interesse an technischen und fachlichen Details haben oder ausweichende Antworten bei konkreten Beispielfragen geben.

„Der Kern ist“, sagt er, „dass ich verstehen möchte, wie jemand wirklich arbeitet und denkt. Ich will nicht die eventuell einstudierten Antworten hören. Am Ende ist es wichtig, die Erwartungshaltung in beide Richtungen klar zu verstehen und abzugleichen. Wenn es im Kopf und im Bauch bei Kandidat:innen und dem Team passt, kann es losgehen. Falls jemand Zweifel hat, ist es besser, weiterzusuchen, als vorschnell eine Stelle anzunehmen, die man vielleicht gar nicht wirklich wollte.“

Für Magdalena Rechberger, Co-Founderin des Frauengesundheits-Startups PelviQueens, ist es besonders wichtig, die intrinsische Motivation der Bewerberin oder des Bewerbers zu verstehen; zu klären, was die Person antreibt, sich genau für diesen Job zu bewerben.

„Begeisterung und Engagement sind für mich entscheidende Faktoren, um eine langfristige und erfolgreiche Arbeitsbeziehung zu fördern“, sagt sie. „Zudem frage ich gezielt nach den beruflichen Zielen und Vorstellungen, um zu verstehen, wie sich die Person ihre Zukunft innerhalb der Firma vorstellt und welche Entwicklungsmöglichkeiten sie anstrebt. Es geht mir darum, eine Vorstellung davon zu bekommen, wie die Person ihre Stärken und Interessen in unser Team einbringen möchte und welche Werte sie mit uns teilen kann“, so Rechberger.

Selbstreflexion

Auch sie stellt Fragen, die über das Übliche hinausgehen, um die Persönlichkeit und Denkweise der sich bewerbenden Person besser kennenzulernen. Zum Beispiel: „Wenn du drei Eigenschaften an dir selbst verändern könntest, welche wären das, und warum? Diese Frage hilft mir, Selbstreflexion und Bereitschaft zur Weiterentwicklung zu erkennen. Oder: ‚Erzähle mir von einer Herausforderung, die du in einem Team gemeistert hast. Wie bist du dabei vorgegangen?‘“

Damit möchte Rechberger herausfinden, wie die Person vor ihr in schwierigen oder unerwarteten Situationen reagiert und welche Problemlösungsfähigkeiten sie mitbringt. „Meine Intention dabei ist, mehr über die Werte, die Arbeitsweise und die Anpassungsfähigkeit der Person zu erfahren, die für uns als Team und für den Erfolg des Unternehmens von Bedeutung sind. Diese Fragen sollen nicht nur die Fachkompetenz, sondern auch die persönliche Passung und die Haltung zur Zusammenarbeit aufzeigen“, erklärt sie.

Irritierend war für Rechberger ein Erlebnis im Bewerbungsprozess, als eine Kandidatin nicht sicher war, für welche Position sie sich eigentlich bewerben wollte. „Sie konnte die Aufgabenbereiche kaum einschätzen und hatte keine klare Vorstellung davon, was sie in dieser Rolle erwartet. Diese Diskrepanz zwischen der Bewerberin und der Position zeigte schnell, dass unsere Vorstellungen und Erwartungen nicht miteinander übereinstimmten – was natürlich dazu führte, dass wir nicht zusammen ­ gekommen sind“, erinnert sie sich.

Jobsuchenden rät sie, sich gründlich auf das Gespräch vorzubereiten und zu zeigen, wie die eigenen Fähigkeiten zur ausgeschriebenen Rolle passen. „Ein Fehler, den ich manchmal sehe, ist, sich nur auf die eigenen Stärken zu konzentrieren, ohne konkret zu erklären, wie diese in der Position genutzt werden können. Ich empfinde es auch als wichtig, ehrlich über Schwächen zu sprechen – es ist viel wertvoller, Entwicklungspotenzial zu zeigen, als etwas zu beschönigen“, sagt sie. „Und nicht vergessen, Fragen zu stellen. Ich finde, ein gutes Gespräch ist immer beidseitig und bietet die Chance, nicht nur sich selbst vorzustellen, sondern auch das Unternehmen besser kennenzulernen“, so Rechberger.

Claudia Gessler-Zwickl, Gründerin des Kinderwunsch-Startups Fertilabs, stellt in Bewerbungssituationen vor allem Fragen, die ihr helfen, die Persönlichkeit der Bewerber:innen besser kennenzulernen. Sie interessiert, was diese antreibt, wie sie mit Herausforderungen umgehen und wie sie in schwierigen Situationen reagieren.

Besonders hilfreich seien konkrete Beispiele, bei denen Rückschläge – gerne auch persönliche – gemeistert wurden. „So bekomme ich ein besseres Gefühl dafür, wie die Person wirklich tickt und ob sie ins Team passt“, sagt Gessler-Zwickl. Auch sie stellt bewusst unkonventionelle Fragen, die nicht zum klassischen Repertoire gehören – ob es Vorhaben gebe, die man nicht erreicht hat, zum Beispiel.

„Solche Fragen haben das Ziel, den Bewerber spontan reden zu lassen und zu sehen, wie reflektiert er oder sie antwortet”, erklärt sie. “Zudem offenbaren sie oft viel über die Persönlichkeit und Werte der Person.“

Die berühmte „CV-Lüge“

Auch sie hatte einmal ein skurriles Erlebnis bei einem Bewerbungsgespräch, als ein Kandidat beeindruckende Firmen in seinem Lebenslauf aufgelistet hatte. „Zufällig hatte jedoch ein Teammitglied gemeinsame Bekannte mit dem Bewerber und hat herausgefunden, dass der Kandidat dort nie gearbeitet hat. Als wir ihn darauf angesprochen haben, wollte er es als Missverständnis hinstellen, aber die Falschaussage war klar. Das Gespräch war dann auch schnell zu Ende“, erinnert sich die Gründerin.

Als einen häufigen Fehler von Bewerber:innen sieht Gessler-Zwickl, dass sie versuchen, sich zu sehr zu verstellen oder Antworten zu geben, von denen sie glauben, dass sie erwartet werden. Sie empfiehlt, authentisch zu bleiben, und sagt: „Unternehmen suchen nicht nur nach Hard Skills, sondern auch nach Menschen, die lernfähig sind und gut ins Team passen. Es ist wichtig, sich gut auf die Rolle und das Unternehmen vorzubereiten, weil kluge Fragen im Interview zeigen, dass man sich wirklich mit der Position und der Unternehmenskultur auseinandergesetzt hat.“

Katharina Unger ist Gründerin des Wiener Insekten-Startups Livin Farms. Sie kombiniert bei Bewerbungsgesprächen berufliche und technische Fragen mit persönlichkeitsbezogenen.

„Mich interessiert immer, wer die Person außerhalb des Jobs ist“, sagt sie. „Wir führen für alle Stellen immer eine technische Beurteilung durch, um sicherzustellen, dass der Kandidat für die Stelle geeignet ist. Wenn er nicht besteht, können wir leider nicht weiter ­machen.“

Allgemein spielt für Unger ihr Bauchgefühl bei der Einstellung eine wichtige Rolle, doch: „Normalerweise besteht unser Ansatz bei der Einstellung darin, mehrere Runden zu machen, damit der Kandidat auch mehr Möglichkeiten hat, seine Eignung zu beweisen. Jeder kann mal einen schlechten Tag haben.“ Allgemein plädiert sie ebenso für Authentizität und Ehrlichkeit im Gespräch: „Falsche Erwartungen zu vermitteln oder etwas vorzutäuschen, was man eigentlich nicht ist, nützt auf lange Sicht niemandem“, sagt Unger.

Status: Sturkopf

Ostoja Matic, Gründer und Eigentümer von Lucky Car, interessiert neben den klassischen Fragen zu Erfahrung und Fachwissen vor allem, wie jemand Herausforderungen angeht und ins Team passt. Für seine Einschätzung des Gegenübers greift Matic gerne auf die Montagsfrage zurück: „‚Wenn morgen Montag ist, was motiviert dich, zur Arbeit zu gehen?‘ So erkenne ich, was jemanden antreibt, welche Rolle Leidenschaft und Eigenmotivation für ihn spielen und ob er zu unserer leistungsorientierten Kultur passt“, erklärt er.

Der Founder hat im Bewerbungskontext schon einige seltsame Situationen erlebt; eine davon ist ihm besonders in Erinnerung geblieben: Ein Bewerber hatte sehr direkt klargestellt, dass er seine Arbeitsweise niemals ändern würde, egal in welchem Unternehmen. Mit diesem starren Mindset wurde es logischerweise nichts mit einer Zusammenarbeit. Ein anderes Mal – und hier zeigte sich erneut das wertvolle Bauchgefühl – war eine Person bei der Vorstellung äußerst nervös. „Doch ihr Ehrgeiz und ihre Einstellung haben überzeugt“, sagt Matic. „Heute ist sie eine unserer Top -Kräfte.“

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Zudem sind ein gepflegtes Auftreten – Haare, Schuhe, Nägel – und aufmerksames Zuhören wichtig. Bei Fragen, die man nicht gut beantworten könne, wäre es besser, nicht auszuweichen (das falle auf), sondern lieber ehrlich zu sein. “Denn niemand weiß auf alles eine Antwort”, sagt Merey . Außerdem sei pünktliches Erscheinen wichtig. Jedoch nicht überpünktlich, denn als Gründer:in befinde man sich meist vor dem Gespräch noch in einem anderen Termin.

Eine Bewerbung ist Mérey in ihrer Laufbahn besonders in Erinnerung geblieben, wie sie erzählt: „Am Lebenslauf war ein Gruppenfoto abgebildet, wo ich nicht wusste, wer von den zehn Personen die eigentliche Bewerberin ist.“ Bei einem weiteren Fall hatte ihr seltsames Bauchgefühl recht, obwohl sich der Bewerber in drei Runden – und von unterschiedlichen Personen interviewt – sehr gut angestellt hatte. „Alle haben damals grünes Licht gegeben“, erinnert sie sich. „Ich habe ihn dann ein gestellt. Und zehn Tage später wieder gekündigt.“

Unternehmenswissen

Matthias Seiderer, CPTO bei enliteAI, dem Startup des KI-Experten Clemens Wasner, startet seine Bewerbungsgespräche auf der menschlichen Ebene – konkret fragt er nach dem Wohlbefinden der Person, die ihm gegenübersitzt. „Die zweite Frage zielt direkt darauf ab, was die Person über unser Unternehmen weiß. Hier bekommt man vielleicht schon einen Indikator, wie sehr sich jemand für die Firma beziehungsweise das Thema interessiert“, sagt Seiderer.

Dabei interessieren ihn besonders Fragen wie: „Was war der Moment, in dem du dich entschieden hast, dich zu bewerben? Welches Problem im Markt lösen wir deiner Meinung nach? Wenn du morgen bei uns anfängst – was würdest du anders machen als wir? Was frustriert dich am meisten an deinem aktuellen Job beziehungsweise Projekt? Und: Nimm ein Projekt aus deinem CV – erzähle mir von einer technischen Entscheidung, die du bereust, und was du heute anders machen würdest.“

Hierbei geht es dem CPTO darum, einen potenziellen Fit zu identifizieren und zu verstehen, wie reflektiert und auch lernfähig der beziehungsweise die Kandidat:in ist. Zudem fragt Seiderer nach den letzten drei wichtigen Entscheidungen im Leben und den Beweggründen dafür, diese oder jene Ausbildung gewählt zu haben oder den Job zu wechseln. „Dadurch erhoffe ich mir, etwas in die Zukunft projizieren zu können: Bleibt diese Person gerne einem Thema treu? Wie werden Herausforderungen angegangen? Was ist die dahinterliegende Motivation? Geht diese Person lieber in die Breite oder in die Tiefe? Wie ist die Entscheidung, bei uns anzufangen, einzuordnen?“, erklärt er.

Eines der prägendsten Bewerbungsgespräche für ihn war, als eine Person trotz erfolgreicher Gespräche und Zusage abgesprungen ist, weil der Bewerbungsprozess bei einem anderen Unternehmen aufwendiger war (Assessment Center) und sie auch dort angenommen wurde. Die Erklärung für diese Entscheidung war, dass sie zwar lieber bei enliteAI angefangen hätte, aber der andere Prozess dermaßen fordernd war, dass sich die Person quasi für das andere Unternehmen entscheiden müsse – da sonst der ganze Aufwand hinfällig wäre. Ein Jahr später hat die Person wieder den Job gewechselt, wie Seiderer erwähnt.

Er selbst zeigt sich überzeugt, dass manche das Bewerben sehr gut beherrschen, aber später im Job die Erwartungen nicht erfüllen können. Das komme durchaus vor, und dafür sei die Probezeit ein wichtiges Instrument. Für Kandidat:innen hat er den Rat parat, sich vor der Bewerbung mit sich selbst auseinanderzusetzen und die eigenen Ziele niederzuschreiben – was einen interessiert und wichtig ist. Danach sollte man sich mit den ausgewählten Unternehmen und dem Markt beschäftigen: Newsletter abonnieren, Demos ausprobieren, Events besuchen. Neben einer formalen Bewerbung könne man auch gerne Kontakt mit den potenziellen Entscheider:innen aufnehmen und dadurch positiv herausstechen.

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Selbstreflexion

Auch sie stellt Fragen, die über das Übliche hinausgehen, um die Persönlichkeit und Denkweise der sich bewerbenden Person besser kennenzulernen. Zum Beispiel: „Wenn du drei Eigenschaften an dir selbst verändern könntest, welche wären das, und warum? Diese Frage hilft mir, Selbstreflexion und Bereitschaft zur Weiterentwicklung zu erkennen. Oder: ‚Erzähle mir von einer Herausforderung, die du in einem Team gemeistert hast. Wie bist du dabei vorgegangen?‘“

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Irritierend war für Rechberger ein Erlebnis im Bewerbungsprozess, als eine Kandidatin nicht sicher war, für welche Position sie sich eigentlich bewerben wollte. „Sie konnte die Aufgabenbereiche kaum einschätzen und hatte keine klare Vorstellung davon, was sie in dieser Rolle erwartet. Diese Diskrepanz zwischen der Bewerberin und der Position zeigte schnell, dass unsere Vorstellungen und Erwartungen nicht miteinander übereinstimmten – was natürlich dazu führte, dass wir nicht zusammen ­ gekommen sind“, erinnert sie sich.

Jobsuchenden rät sie, sich gründlich auf das Gespräch vorzubereiten und zu zeigen, wie die eigenen Fähigkeiten zur ausgeschriebenen Rolle passen. „Ein Fehler, den ich manchmal sehe, ist, sich nur auf die eigenen Stärken zu konzentrieren, ohne konkret zu erklären, wie diese in der Position genutzt werden können. Ich empfinde es auch als wichtig, ehrlich über Schwächen zu sprechen – es ist viel wertvoller, Entwicklungspotenzial zu zeigen, als etwas zu beschönigen“, sagt sie. „Und nicht vergessen, Fragen zu stellen. Ich finde, ein gutes Gespräch ist immer beidseitig und bietet die Chance, nicht nur sich selbst vorzustellen, sondern auch das Unternehmen besser kennenzulernen“, so Rechberger.

Claudia Gessler-Zwickl, Gründerin des Kinderwunsch-Startups Fertilabs, stellt in Bewerbungssituationen vor allem Fragen, die ihr helfen, die Persönlichkeit der Bewerber:innen besser kennenzulernen. Sie interessiert, was diese antreibt, wie sie mit Herausforderungen umgehen und wie sie in schwierigen Situationen reagieren.

Besonders hilfreich seien konkrete Beispiele, bei denen Rückschläge – gerne auch persönliche – gemeistert wurden. „So bekomme ich ein besseres Gefühl dafür, wie die Person wirklich tickt und ob sie ins Team passt“, sagt Gessler-Zwickl. Auch sie stellt bewusst unkonventionelle Fragen, die nicht zum klassischen Repertoire gehören – ob es Vorhaben gebe, die man nicht erreicht hat, zum Beispiel.

„Solche Fragen haben das Ziel, den Bewerber spontan reden zu lassen und zu sehen, wie reflektiert er oder sie antwortet”, erklärt sie. “Zudem offenbaren sie oft viel über die Persönlichkeit und Werte der Person.“

Die berühmte „CV-Lüge“

Auch sie hatte einmal ein skurriles Erlebnis bei einem Bewerbungsgespräch, als ein Kandidat beeindruckende Firmen in seinem Lebenslauf aufgelistet hatte. „Zufällig hatte jedoch ein Teammitglied gemeinsame Bekannte mit dem Bewerber und hat herausgefunden, dass der Kandidat dort nie gearbeitet hat. Als wir ihn darauf angesprochen haben, wollte er es als Missverständnis hinstellen, aber die Falschaussage war klar. Das Gespräch war dann auch schnell zu Ende“, erinnert sich die Gründerin.

Als einen häufigen Fehler von Bewerber:innen sieht Gessler-Zwickl, dass sie versuchen, sich zu sehr zu verstellen oder Antworten zu geben, von denen sie glauben, dass sie erwartet werden. Sie empfiehlt, authentisch zu bleiben, und sagt: „Unternehmen suchen nicht nur nach Hard Skills, sondern auch nach Menschen, die lernfähig sind und gut ins Team passen. Es ist wichtig, sich gut auf die Rolle und das Unternehmen vorzubereiten, weil kluge Fragen im Interview zeigen, dass man sich wirklich mit der Position und der Unternehmenskultur auseinandergesetzt hat.“

Katharina Unger ist Gründerin des Wiener Insekten-Startups Livin Farms. Sie kombiniert bei Bewerbungsgesprächen berufliche und technische Fragen mit persönlichkeitsbezogenen.

„Mich interessiert immer, wer die Person außerhalb des Jobs ist“, sagt sie. „Wir führen für alle Stellen immer eine technische Beurteilung durch, um sicherzustellen, dass der Kandidat für die Stelle geeignet ist. Wenn er nicht besteht, können wir leider nicht weiter ­machen.“

Allgemein spielt für Unger ihr Bauchgefühl bei der Einstellung eine wichtige Rolle, doch: „Normalerweise besteht unser Ansatz bei der Einstellung darin, mehrere Runden zu machen, damit der Kandidat auch mehr Möglichkeiten hat, seine Eignung zu beweisen. Jeder kann mal einen schlechten Tag haben.“ Allgemein plädiert sie ebenso für Authentizität und Ehrlichkeit im Gespräch: „Falsche Erwartungen zu vermitteln oder etwas vorzutäuschen, was man eigentlich nicht ist, nützt auf lange Sicht niemandem“, sagt Unger.

Status: Sturkopf

Ostoja Matic, Gründer und Eigentümer von Lucky Car, interessiert neben den klassischen Fragen zu Erfahrung und Fachwissen vor allem, wie jemand Herausforderungen angeht und ins Team passt. Für seine Einschätzung des Gegenübers greift Matic gerne auf die Montagsfrage zurück: „‚Wenn morgen Montag ist, was motiviert dich, zur Arbeit zu gehen?‘ So erkenne ich, was jemanden antreibt, welche Rolle Leidenschaft und Eigenmotivation für ihn spielen und ob er zu unserer leistungsorientierten Kultur passt“, erklärt er.

Der Founder hat im Bewerbungskontext schon einige seltsame Situationen erlebt; eine davon ist ihm besonders in Erinnerung geblieben: Ein Bewerber hatte sehr direkt klargestellt, dass er seine Arbeitsweise niemals ändern würde, egal in welchem Unternehmen. Mit diesem starren Mindset wurde es logischerweise nichts mit einer Zusammenarbeit. Ein anderes Mal – und hier zeigte sich erneut das wertvolle Bauchgefühl – war eine Person bei der Vorstellung äußerst nervös. „Doch ihr Ehrgeiz und ihre Einstellung haben überzeugt“, sagt Matic. „Heute ist sie eine unserer Top -Kräfte.“

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