Im berüchtigten „War for Talents“ zählt jede Maßnahme, um an geeignete Mitarbeiter zu kommen. Dabei geben viele Unternehmen eine menge Geld aus, um im Recruitingprozess an die richtigen Köpfe zu kommen. Eine Frage kommt des öfteren allerdings zu kurz: Wie können Unternehmen geeignete Mitarbeiter stärker an das eigene Unternehmen binden, um sie nicht zu verlieren?

Mitarbeiter zu verlieren oder sie durch andere auszutauschen, kann teuer werden. Wie das Linzer HR-Startup TeamEcho in einem Whitepaper zum Thema Mitarbeiterbindung in Bezug auf den Gallup Engagement Index veranschaulicht, würde der Ersatz eines Mitarbeiters im Schnitt zwischen 38.000 und 128.000 Euro kosten. Zudem würde es in der Regel acht Monate dauern, bis sich ein Mitarbeiter in eine Firma erfolgreich einarbeitet. Eine noch erschreckendere Zahl: 85 Prozent der Mitarbeiter haben laut dem Gallup Engagement Index nur eine geringe Bindung zum Arbeitgeber.

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Wie können also Führungskräfte ansetzen, um ihre Mitarbeiter nachhaltig ans Unternehmen zu binden? Das Startup TeamEcho hat auf Grundlage des Gallup Engagement Index in einem White Paper fünf Faktoren für emotionale Mitarbeiterbindung identifiziert und in weiterer Folge daraus elf Sofortmaßnahmen abgeleitet, die Firmen umsetzen können.

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Faktor 1: Möglichkeit, das zu tun, was man richtig gut kann

Menschen wollen das Gefühl haben, in der Arbeit ihre Stärken ausspielen zu können. Die Daten sprechen diesbezüglich eine klare Sprache: Laut Gallup Engagement Index 2017 ist die Möglichkeit, das zu tun, was man richtig gut kann, für die Mitarbeiterbindung ganze fünf Mal wichtiger als das Gehalt.

1.) Firmen müssen daher die individuellen Stärken erkennen und fördern.

2.) Und den Bewerbern klar sagen, was sie im Job erwartet.

Faktor 2: Die unmittelbare Führungskraft

Emotionale Mitarbeiterbindung wird vor allem im direkten Arbeitsumfeld erzeugt. Dreh- und Angelpunkt ist dabei die unmittelbare Führungskraft. So belegt die Gallup-Studie, dass der kontinuierliche Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einer der wichtigsten Hebel ist, um die emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen.

3.) Dahingehend bedarf es einer Etablierung einer Kultur des kontinuierlichen Dialogs.

4.) Zudem müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern mit Wertschätzung und Respekt gegenübertreten.

5.) Sie sollten ermutigt werden, mehr eigene Entscheidungen zu treffen.

Faktor 3: Herausfordernde, als sinnvoll empfundene Tätigkeit

Mitarbeiter, die ihre Aufgaben als sinnvoll erachten und das Gefühl haben, etwas bewegen zu können, sind stolz auf das, was sie tun – und sie sind stolz auf ihr Unternehmen. Eine vom internationalen Personaldienstleister Robert Half im Jahr 2017 durchgeführte Befragung zeigt, dass abwechslungsreiche, herausfordernde Arbeit einer der wichtigsten Treiber für Zufriedenheit und Commitment am Arbeitsplatz ist: Angestellte, die einen Sinn in ihrem Tun erkennen, sind 2,4 Mal zufriedener als andere.

6.) In Firmen müssen daher gemeinsame Ziele festgelegt werden.

7.) Für erfolgreiche Mitarbeiterbindung braucht es zudem kontinuierlichen Dialog.

Faktor 4: Kolleginnen und Kollegen

Ein freundschaftliches Miteinander ist der Klebstoff eines jeden Unternehmens. Je besser sich Mitarbeiter untereinander verstehen und sich gegenseitig unterstützen, desto stärker ist auch ihr Zugehörigkeitsgefühl zum Arbeitgeber. Führungskräfte sollten deshalb gute soziale Beziehungen fördern – und zwar über das rein Geschäftliche hinaus.

8.) Daraus lässt sich laut TeamEcho ableiten, dass das Wir-Gefühl gestärkt werden muss.

9.) Mitarbeiter und Chefs müssen darüber hinaus mit guten Beispielen vorangehen.

Faktor 5: Unternehmensziele bzw. Unternehmensphilosophie

Damit ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen entstehen kann, ist nicht zuletzt die Identifikation mit den Unternehmenszielen bzw. der Unternehmensphilosophie ausschlaggebend. Menschen wollen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit Sinn stiftet. Und das gelingt nur, wenn man die Unternehmensziele als sinnvoll empfindet.

10.) Soziales Engagement sollte daher auf der Tagesordnung stehen.

11.) Führungskräfte sollten auf den „Cultural Fit“ achten.

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