09.01.2023

Sprad: Ein Leitfaden für das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm

Besonders in Zeiten von War for Talents werden Stellenausschreibungen immer ineffektiver. Das Wiener HR-Startup Sprad hat dieses Problem erkannt und ein digitales Tool für Mitarbeiterempfehlungen entwickelt. Im Kampf gegen den Arbeitskräftemangel steht das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Modell im Vordergrund. In seinem “Guide für ein erfolgreiches Empfehlungs-Recruiting” erklärt Jürgen Ulbrich, Mitgründer von Sprad, warum das Mitarbeiter-Werben-Mitarbeiter-Modell die große Hoffnung darstellt.
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(c) sprad
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“Jeder von uns hat ein Netzwerk, egal ob bewusst oder unbewusst. Man muss es nur nutzen”, sagt Jürgen Ulbrich, Mitgründer von Sprad. Der CEO des Wiener HR-Startups verweist damit auf die Wichtigkeit des Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Modells. Vor allem in Zeiten von War for Talents und Arbeitskräftemangel ist es für viele Unternehmen nicht einfach, offene Stellen mit optimalen Kandidat:innen zu besetzen. Hinzu kommt das Problem, dass diese Herausforderungen in den nächsten Jahren durch den demografischen Wandel deutlich größer werden. ”Die Generation der Baby-Boomer steht kurz vor dem Pensionsalter und wird eine riesige Lücke im Arbeitsmarkt hinterlassen. Zu wenige neue Arbeitskräfte kommen auf den Markt”, erklärt Ulbrich weiter. 

Damit Unternehmen das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Modell im Betrieb richtig etablieren, hat der Co-Founder von Sprad einen “Guide für erfolgreiches Empfehlungs-Recruiting” erstellt. Dieser kann unabhängig von Branche und Größe von jedem Unternehmen eingesetzt werden. Dadurch sollen Firmen erkennen, dass jedes Unternehmen die richtige Lösung gegen den Fachkräftemangel parat hat, aber lernen muss, dieses Potential richtig zu nutzen – mit seinen Mitarbeiter:innen. 

Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter als Brücke zum Erfolg

Vielen Arbeitgeber:innen sei mittlerweile bewusst, dass klassische Stellenausschreibungen und Post-and-Pray-Methoden auf Jobplattformen nicht den erwünschten Erfolg oder die geeigneten Bewerber:innen bringen. Im War for Talents stellt aber nicht mehr nur das Finden von Mitarbeiter:innen das größte Problem dar. Kaum hat man eine Bewerber:in für eine offene Stelle, muss man sie davon überzeugen, sich für das beworbene Unternehmen zu entscheiden. Wer diese Herausforderungen aus dem Weg räumen möchte, setzt auf den effektivsten Recruiting-Kanal, die Mitarbeiterempfehlung.

Viele Menschen haben großes Vertrauen in ihre Freunde und Bekannte. Vor allem dann, wenn es um wichtige Entscheidungen wie den nächsten Job geht. Deshalb ist der Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Ansatz im Gegensatz zu Active Sourcing und anderen Methoden nicht überlaufen und lässt sich auch nicht einfach mit Geld skalieren. Wichtig ist dennoch, Empfehlungen im eigenen Betrieb zur Gewohnheit zu machen. “Wenn ich das maximale Potential herausholen und stark wachsen möchte, ist ein automatischer, digitaler Prozess die Brücke zum Erfolg”, sagt Ulbrich. Mit diesen folgenden Tipps erklärt der Co-Founder, wie die Etablierung von Empfehlungs-Recruiting gelingen kann:

  1. Die richtige Kommunikation
    Das Unternehmen muss sich einerseits überlegen, wie man die eigenen Mitarbeiter:innen erreicht und welche Stellen für welche Kolleg:innen interessant sind. Nicht jede Mitarbeiter:in hat Zugriff auf das Intranet oder eine eigene Firmen-E-Mail-Adresse. Zudem ist nicht jeder Job für alle Abteilungen interessant.

  1. Hürden aus dem Weg räumen
    Der Prozess soll so einfach wie möglich sein. Das betrifft sowohl die Mitarbeiter:innen, die mit möglichst wenig Aufwand Bekannte aus ihren Netzwerken  empfehlen wollen, als auch das eigene HR-Team, das die Empfehlungen zu einem späteren Zeitpunkt in das interne System aufnehmen und bearbeiten muss.

  1. Potentiale nutzen
    Jede Zielgruppe im Unternehmen hat ihre eigenen Stärken. Office-Angestellte haben eventuell größere Karriere-Netzwerke, mit spannenden Kontakten oder Bekannten aus Schule und Studium. Aber auch gewerbliche Arbeitskräfte in Handwerk, Montage und Logistik haben oft viele Kontakte in der Branche. Man muss sie nur richtig erreichen und motivieren.

  1. Feedback und Motivation
    Klassische Empfehlungsprogramme sind oft so designt, dass man eine Empfehlung abgibt und vorerst keine weiteren Updates bekommt. Nicht jede empfohlene Person wird eingestellt. Aber bis eine Empfehlung den Bewerbungsprozess durchlaufen hat, eingestellt wurde und seine Probezeit absolviert hat, vergehen mehrere Monate. Wenn Angestellte nach einem halben Jahr plötzlich 1.000 Euro mehr auf der Gehaltsabrechnung haben, können sie nicht immer darauf zurückführen, woher dieser Betrag kommt. Fehlendes Feedback ist ein gewaltiger Motivationskiller. Der Prozess muss für Mitarbeiter:innen transparenter sein und auch Zwischenerfolge müssen belohnt werden.

  1. Belohnungen
    Oft ist Geld nicht die größte Motivation. Jeder Arbeitgeber sollte sowohl hinterfragen  als auch aktiv fragen, was seine Mitarbeiter:innen möchten und was sie zu Empfehlungen motiviert. Der firmeneigene Hoodie, ein zusätzlicher Urlaubstag oder ein Teamevent als Dankeschön können häufig deutlich stärker motivieren als eine größere Gehaltsabrechnung. In jedem Fall sollten Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeiter:innen fragen und ihnen die Wahl lassen, womit sie belohnt werden möchten.

  1. Sichtbarkeit und Gewohnheit
    Um langfristig eine Gewohnheit für das Empfehlen zu schaffen, muss man Sichtbarkeit erzeugen. Das Ziel ist es, Empfehlungen zum internen Gesprächsthema zu machen und so oft wie möglich im Unternehmen zu erwähnen. Auch neu gewonnene Mitarbeiter:innen sollten direkt eingeladen werden, am Empfehlungsprogramm teilzunehmen.

  • Software
    Empfehlungsprogramme müssen nicht immer mit einer Software unterstützt werden. Ziel eines digitalen Tools ist es, den maximalen Nutzen für die HR-Abteilung und das Recruiting zu generieren. Der Einsatz von Software ist dann von Vorteil, wenn 
    • das Recruiting über Empfehlung deutlich gesteigert werden soll (ab 50-100 Mitarbeiter:innen bei Wachstum) oder
    • ab einer großen Mitarbeiteranzahl (500+) und mehr als 30 offenen Stellen pro Jahr, um dem HR-Team den Administrationsaufwand deutlich zu erleichtern.

Die Hürde, eine Referral-Software zu nutzen, ist oft niedriger als man denkt. Meist rentiert sich ein digitales System alleine durch den einfacheren und schnelleren Prozess und die Einsparung bei Zeit und Kosten, wenn man gar nicht oder zumindest deutlich kürzer auf Karriereseiten ausschreiben muss.

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Daniel Cracau Founding Director Outreach & Start-ups der IT:U | (c) brutkasten / Dervisevic
Daniel Cracau ist Founding Director Outreach & Start-ups der IT:U | (c) brutkasten / Dervisevic

Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 Aufbrechen erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Eigentlich, erzählt er, hatte er sich eine berufliche Auszeit vorgenommen, als die IT:U Anfang 2025 bei ihm angeklopft habe. Dort habe man einen „Macher, nicht nur einen Verwalter“ für die Schnittstelle zur Wirtschaft gesucht. „Ich habe mich mit einem radikalen Konzept beworben und gleich klargestellt, dass ich meinen eigenen Kopf habe und Unbequemes anspreche.“ Das Konzept wurde angenommen, Cracau trat im Sommer seinen Dienst an. „It’s my project. I love it, und seitdem bin ich all-in“, sagt er heute.

„Ein System, das sich permanent verändern kann“

Der Reiz der IT:U liege darin, dass sie als öffentliche Hochschule komplett neu errichtet werde, ohne verkrustete Legacy-Probleme. Ziel sei es, zu beweisen, dass man eine moderne Universität von Anfang an richtig konzipieren könne. Das bedeute vor allem auch Wandlungsfähigkeit: „Auf die Frage, wie die IT:U in 15 oder 20 Jahren aussehen wird, antworte ich: ‚Ich weiß es nicht, aber ich weiß, dass sie auf jeden Fall nicht so aussieht wie heute.‘ Ich glaube, das ist auch der Kern dieses ganzen Projekts: diese Fähigkeit, sich an die Realität der Welt anzupassen.“ IT-Fakultäten an etablierten Universitäten könnten diese Agilität in der vorhandenen Struktur nicht erreichen. „Und wenn wir jetzt kein System bauen, das sich permanent verändern kann, ist die IT:U in zehn Jahren auch veraltet“, so Cracau.

Dieses Umfeld ziehe auch „Rebels“ an, die Dinge neu denken wollen – sowohl bei den Lehrenden als auch bei den Studierenden. „Masterstudierende, die sich trauen, in ein Studium einzusteigen, das keine Referenz hat, haben dieses Pionier-Gen“, ist Cracau überzeugt. Und das brauche man auch für Spinoffs. Auch dass Englisch die offizielle Sprache an der IT:U ist, ziehe eine tendenziell gründungsaffine Zielgruppe an: „Die Ausgründungsrate bei internationalen Studierenden ist bis zu fünfmal höher“, so Cracau.

Gelernt wird an der IT:U projektbasiert in Kleingruppen direkt an Technologien wie Robotik und KI. Das Ziel sei die Verschmelzung von technischer Expertise und Future Skills. Dabei müsse man einem Problem erst interdisziplinär auf den Grund gehen, bevor man es lösen könne. Cracau: „Gründerinnen und Gründer suchen sich ihre Probleme, gehen mit offenen Augen durch die Welt und beißen sich dann an etwas fest, das sie wirklich interessiert.“ Dennoch dürfe man sich beim Thema Ausgründungen keinen Illusionen hingeben: „Die Vorstellung, dass man jede beliebige Forschende oder jeden beliebigen Forscher zu Gründerinnen und Gründern ausbilden kann, ist romantisch.“

Und aktuell befinde sich die IT:U auch noch in einer Bringschuld, die einen zentralen Punkt in der öffentlichen Spinoff-Debatte betrifft: „Wir arbeiten noch an unserer IP-Policy. Die wollen wir Schritt für Schritt aufbauen“, sagt Cracau. Das Ziel sei dabei klar: Sie soll „maximal gründungsfreundlich“ werden. Und er spricht auch das zweite Großthema rund um universitäre Ausgründungen an: den Zugang von Universitäten zu Unternehmensanteilen. „Wenn die Universität früh mit einem hohen Anteil – sagen wir: zehn Prozent – und Mitspracherecht reingeht, killt das die Erfolgschancen des Spinoffs“, warnt Cracau. Internationale Vorbilder wie die ETH Zürich und die TU München mit UnternehmerTUM würden zeigen, dass flache Beteiligungsstrukturen besser funktionieren. „Der Mehrwert kommt langfristig über erfolgreiche Alumni zurück, die das Ökosystem unterstützen“, so Cracau.

Kooperationen im Zentrum

Um angehende Gründer:innen ganz konkret zu fördern, setzt die IT:U auf Begleitung ab Tag eins bereits in der „Welcome Week“. Ausgründen sei „nicht nur eine Möglichkeit, sondern es wird proaktiv gefördert“. Neben dem Aufbau einer eigenen finanziellen Anschubförderung soll im nächsten Jahr ein „Startup Partner“ als erster Ansprechpartner an Bord kommen. „Diese Person muss echte Gründungserfahrung mitbringen, um ein authentischer und kompetenter Begleiter zu sein“, betont Cracau. Den entscheidenden Hebel sieht er letztlich in der Praxisnähe: „Der absolut größte Breaking Point ist Go-to-Market. Durch das projektbasierte Arbeiten an realen Industrieaufgaben ist die Basis für den Marktstart von vornherein viel besser.“ Diese Industriekooperation passiert etwa in einem kürzlich eröffneten gemeinsamen Labor mit Infineon Austria.

Als Vision skizziert Cracau ein noch größeres Ziel: „Letztlich soll der Mehrwert der IT:U darin bestehen, nicht nur Graduates hervorzubringen, die direkt in die Wirtschaft gehen, sondern auch als Anker im Ökosystem für eine Gründungswelle zu stehen und diese institutionell zu begleiten.“ Das könne aber nur mit einem breiten Schulterschluss gelingen – nicht nur mit anderen Unis, wie es etwa mit der „Schwester-Uni“ JKU bereits der Fall sei, sondern auch mit Wirtschaft und Industrie: „Wir müssen alle an einem Strang ziehen. Denn am Ende ist ganz Österreich nur ein kleines Ökosystem.“

Die Hochlauf- und Entwicklungskurve bleibe jedenfalls steil und anspruchsvoll. Als entscheidender Meilenstein für den weiteren Erfolg der IT:U gilt die anstehende Wahl der Universitätsführung Mitte 2027.

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