Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

29.01.2021

Erfolgreiches Employer Branding: „Ich muss mich als Führungskraft immer selbst hinterfragen“

Im Interview mit dem brutkasten spricht Jutta Perfahl-Strilka, Geschäftsführerin XING E-Recruiting Österreich, über die Erfolgsfaktoren von Employer Branding und welche konkreten Schwerpunkte XING dabei selbst im Unternehmen umsetzt.

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Welche Auswirkungen hat die Coronakrise auf den “War for Talents”?

Der War for Talents hat sich durch die Coronakrise noch weiter verschärft. Wir haben im Sommer eine Umfrage gestartet, in der wir Arbeitnehmer gefragt haben, ob sich für die Betroffenen die Einstellung zur Arbeit verändert hat.

Das Ergebnis war eindeutig und keine Überraschung: Rund 30 Prozent haben gesagt, dass für sie die Sicherheit des Jobs wichtiger wird. Zudem werden auch flexible Arbeitszeiten und Orte wichtiger.

Was wir allerdings nicht so erwartet haben: Die Hälfte Befragten hat angegeben, dass sie sich künftig noch mehr um ihre Work-Life-Balance kümmern möchte. Zudem haben die Arbeitnehmer angegeben, dass sie sich im Alltag noch bewusster Zeit für ihre Familie nehmen möchten. Fast ein Viertel hat auch gesagt, dass sie verstärkt darüber nachdenken, wo sie arbeiten.

Was heißt das jetzt für den “War for Talents?”. Durch die Coronakrise wurde den Arbeitnehmern noch mehr bewusst, was sie wirklich machen möchten und sich verstärkt damit auseinandersetzen, welcher Arbeitgeber wirklich zu ihnen passt. Sie stellen auch verstärkt kritische Fragen, wie die Führungskultur in den jeweiligen Unternehmen wirklich ist. Der Cultural Fit wird also immer wichtiger, das führt aber auch dazu, dass Recruiting-Zeiten länger werden.

Wo liegen die Schwerpunkte bei XING im Recruiting und Employer Branding?

Employer Branding und Recruiting gehen für uns absolut ineinander. Ich kann nicht sagen, dass hier Employer Branding und dort Recruiting ist. Das würde absolut nicht zusammenpassen. Employer Branding ist die Basis des gesamten Themas und muss intern als auch extern gelebt werden. Nach dem Motto “What You See Is What You Get” ist Authentizität ein Schlüsselfaktor. Recruiting und Employer Branding ist ein Zusammenspiel, das bewusst orchestriert werden muss.

Welche Maßnahmen setzt XING im Bereich Employer-Branding im eigenen Unternehmen um?

Zunächst möchte ich Folgendes festhalten: Employer Branding ist eine zugrunde liegende Einstellung zu den Mitarbeitern und nicht auf einzelne Maßnahmen beschränkt. Employer Branding ist ein permanenter Prozess und daher Kultur, die gelebt wird. Darum sind die Themen Kommunikation und Führung auch so essenziell, wenn es um Employer Branding geht.

Zum Thema Kommunikation: Ich persönlich biete als Führungskraft zum Beispiel jedes Monat eine Sprechstunde an, wo Mitarbeiter jederzeit zu sämtlichen Themen zu mir kommen können. Zudem haben wir auf Konzernebene ein eigenes Format, dass sich Campfire nennt. Jeden Freitag um 12 Uhr wird ein 15-minütiges Video für alle Mitarbeiter online gestellt, in dem unsere Vorstände über alle Neuigkeiten im Unternehmen informieren. Zudem gibt es bis zu drei Kurzvideos von Mitarbeitern, die über ihre aktuellen Projekte und Erfolge berichten.

Zum Thema Führung und Kultur: Hier haben wir intern das Tool Kununu-Engage eingeführt. Dabei handelt es sich um eine wöchentliche, freiwillige Mitarbeiterbefragung, die aus fünf kurzen Fragen besteht. Derzeit beteiligen 60 bis 70 Prozent der Mitarbeiter an der Umfrage. Dadurch wissen wir, was die Mitarbeiter aktuell beschäftigt – wir machen damit quasi die Gespräche aus der Kaffeeküche transparent – und können so etwaige Probleme schon früh auffangen.

Was ist der USP der Unternehmenskultur von XING?

Unser USP in Bezug auf die Unternehmenskultur ist, dass bei XING Startup-Flair auf das Know-How eines großen internationalen Players trifft. Start Ups zeichnen sich durch Offenheit, Leidenschaft, Veränderungsbereitschaft und Mut aus. Alles Eigenschaft, die wir uns – trotz unserer Größe und unseres starken Wachstums in den letzten Jahren – bewahren wollen und aktiv viel dafür tun. Wir haben rund 1900 Mitarbeiter in der gesamten Gruppe. In Österreich sind wir mit unseren Schwesterfirmen 300 Personen. Trotz dieser Größe haben wir Prozesse und Strukturen aufgebaut, damit wir agil bleiben. Zudem möchte ich in Bezug auf das Startup-Feeling festhalten, dass wir im Unternehmen alle per Du sind, vom Praktikanten bis zur Vorständin. Wir sehen unsere besondere Unternehmenskultur klar als Erfolgsfaktor an.

Wie kommuniziert man Employer-Branding authentisch?

Das wichtigste bei Employer Branding ist die Authentizität. Employer-Branding hat nichts mit Hochglanz-Broschüren zu tun. Das was du kommunizierst, musst du auch wirklich leben. Eine zentrale Rolle kommt dabei den Mitarbeiter zu, die man in der Kommunikation selbst zu Wort kommen lassen muss, das braucht Struktur und ein echtes Angebot. Bei uns erfolgt dies über die bereits genannten Befragungen oder das Campfire-Format.

Jutta Perfahl-Strilka, Geschäftsführerin XING E-Recruiting Österreich im Interview mit dem brutkasten | (c) Haris Dervisevic der brutkasten

Wie lebst du als Führungskraft diese Unternehmenskultur selbst?

Einer der wichtigsten Punkte ist, dass ich die Ergebnisse der Umfragen ständig selbst reflektiere. Dazu gehört auch, dass ich mich mit unangenehmem Feedback beschäftige und mir die Frage stelle, wie ich es in Zukunft besser machen kann. Wichtig ist zudem die Offenheit sich selbst in seiner eigenen Job-Rolle zu transformieren.

Wir haben bei XING drei Führungsleitsätze: Energized, Guide and Achieve. Entlang dieser Führungsleitsätze hinterfrage ich alle zwei Wochen, ob ich diesen Ansprüchen in den einzelnen Bereichen erfülle. Man muss sich als Führungskraft auch selbst immer wieder kritisch hinterfragen und reflektieren.

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 Aufbrechen erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.

„Warum bin ich in Linz, einer Stadt, zu der ich vor Februar letzten Jahres keine Verbindung hatte?“, wirft Daniel Cracau im Gespräch mit brutkasten in den Raum. Der promovierte Spieltheoretiker und Verhaltensökonom baute unter anderem als Co-Founder das Engineering-Unternehmen AlphaLink in Berlin auf und leitete das Startup and Innovation Center der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin. Seit 2025 baut er als Founding Director Outreach & Start-ups Österreichs neueste öffentliche Universität, die Interdisciplinary Transformation University Austria (IT:U) in Linz, mit auf. „Das ist kein kurzfristiges Engagement, sondern ein Lebenskapitel“, meint Cracau; und ein solches eröffne man nicht leichtfertig.

Eigentlich, erzählt er, hatte er sich eine berufliche Auszeit vorgenommen, als die IT:U Anfang 2025 bei ihm angeklopft habe. Dort habe man einen „Macher, nicht nur einen Verwalter“ für die Schnittstelle zur Wirtschaft gesucht. „Ich habe mich mit einem radikalen Konzept beworben und gleich klargestellt, dass ich meinen eigenen Kopf habe und Unbequemes anspreche.“ Das Konzept wurde angenommen, Cracau trat im Sommer seinen Dienst an. „It’s my project. I love it, und seitdem bin ich all-in“, sagt er heute.

„Ein System, das sich permanent verändern kann“

Der Reiz der IT:U liege darin, dass sie als öffentliche Hochschule komplett neu errichtet werde, ohne verkrustete Legacy-Probleme. Ziel sei es, zu beweisen, dass man eine moderne Universität von Anfang an richtig konzipieren könne. Das bedeute vor allem auch Wandlungsfähigkeit: „Auf die Frage, wie die IT:U in 15 oder 20 Jahren aussehen wird, antworte ich: ‚Ich weiß es nicht, aber ich weiß, dass sie auf jeden Fall nicht so aussieht wie heute.‘ Ich glaube, das ist auch der Kern dieses ganzen Projekts: diese Fähigkeit, sich an die Realität der Welt anzupassen.“ IT-Fakultäten an etablierten Universitäten könnten diese Agilität in der vorhandenen Struktur nicht erreichen. „Und wenn wir jetzt kein System bauen, das sich permanent verändern kann, ist die IT:U in zehn Jahren auch veraltet“, so Cracau.

Dieses Umfeld ziehe auch „Rebels“ an, die Dinge neu denken wollen – sowohl bei den Lehrenden als auch bei den Studierenden. „Masterstudierende, die sich trauen, in ein Studium einzusteigen, das keine Referenz hat, haben dieses Pionier-Gen“, ist Cracau überzeugt. Und das brauche man auch für Spinoffs. Auch dass Englisch die offizielle Sprache an der IT:U ist, ziehe eine tendenziell gründungsaffine Zielgruppe an: „Die Ausgründungsrate bei internationalen Studierenden ist bis zu fünfmal höher“, so Cracau.

Gelernt wird an der IT:U projektbasiert in Kleingruppen direkt an Technologien wie Robotik und KI. Das Ziel sei die Verschmelzung von technischer Expertise und Future Skills. Dabei müsse man einem Problem erst interdisziplinär auf den Grund gehen, bevor man es lösen könne. Cracau: „Gründerinnen und Gründer suchen sich ihre Probleme, gehen mit offenen Augen durch die Welt und beißen sich dann an etwas fest, das sie wirklich interessiert.“ Dennoch dürfe man sich beim Thema Ausgründungen keinen Illusionen hingeben: „Die Vorstellung, dass man jede beliebige Forschende oder jeden beliebigen Forscher zu Gründerinnen und Gründern ausbilden kann, ist romantisch.“

Und aktuell befinde sich die IT:U auch noch in einer Bringschuld, die einen zentralen Punkt in der öffentlichen Spinoff-Debatte betrifft: „Wir arbeiten noch an unserer IP-Policy. Die wollen wir Schritt für Schritt aufbauen“, sagt Cracau. Das Ziel sei dabei klar: Sie soll „maximal gründungsfreundlich“ werden. Und er spricht auch das zweite Großthema rund um universitäre Ausgründungen an: den Zugang von Universitäten zu Unternehmensanteilen. „Wenn die Universität früh mit einem hohen Anteil – sagen wir: zehn Prozent – und Mitspracherecht reingeht, killt das die Erfolgschancen des Spinoffs“, warnt Cracau. Internationale Vorbilder wie die ETH Zürich und die TU München mit UnternehmerTUM würden zeigen, dass flache Beteiligungsstrukturen besser funktionieren. „Der Mehrwert kommt langfristig über erfolgreiche Alumni zurück, die das Ökosystem unterstützen“, so Cracau.

Kooperationen im Zentrum

Um angehende Gründer:innen ganz konkret zu fördern, setzt die IT:U auf Begleitung ab Tag eins bereits in der „Welcome Week“. Ausgründen sei „nicht nur eine Möglichkeit, sondern es wird proaktiv gefördert“. Neben dem Aufbau einer eigenen finanziellen Anschubförderung soll im nächsten Jahr ein „Startup Partner“ als erster Ansprechpartner an Bord kommen. „Diese Person muss echte Gründungserfahrung mitbringen, um ein authentischer und kompetenter Begleiter zu sein“, betont Cracau. Den entscheidenden Hebel sieht er letztlich in der Praxisnähe: „Der absolut größte Breaking Point ist Go-to-Market. Durch das projektbasierte Arbeiten an realen Industrieaufgaben ist die Basis für den Marktstart von vornherein viel besser.“ Diese Industriekooperation passiert etwa in einem kürzlich eröffneten gemeinsamen Labor mit Infineon Austria.

Als Vision skizziert Cracau ein noch größeres Ziel: „Letztlich soll der Mehrwert der IT:U darin bestehen, nicht nur Graduates hervorzubringen, die direkt in die Wirtschaft gehen, sondern auch als Anker im Ökosystem für eine Gründungswelle zu stehen und diese institutionell zu begleiten.“ Das könne aber nur mit einem breiten Schulterschluss gelingen – nicht nur mit anderen Unis, wie es etwa mit der „Schwester-Uni“ JKU bereits der Fall sei, sondern auch mit Wirtschaft und Industrie: „Wir müssen alle an einem Strang ziehen. Denn am Ende ist ganz Österreich nur ein kleines Ökosystem.“

Die Hochlauf- und Entwicklungskurve bleibe jedenfalls steil und anspruchsvoll. Als entscheidender Meilenstein für den weiteren Erfolg der IT:U gilt die anstehende Wahl der Universitätsführung Mitte 2027.

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